Ley N° 27.742
Bases y Puntos de Partida para la
Libertad de los Argentinos
Resumen – Reforma Laboral
Comparto un resumen de los aspectos más importantes
de la reforma laboral de la Ley Bases.
1)
Promoción del empleo registrado (Sujeto
a reglamentación):
Se podrán regularizar las relaciones laborales
vigentes, tanto las no registradas o las deficientemente registradas.
Los efectos de esa regularización podrán
comprender:
a) La extinción de la acción penal y condonación de
las infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza;
b) Baja del Registro de Empleadores con Sanciones
Laborales (REPSAL);
c) Condonación de la deuda por capital e intereses
por falta de pago de aportes y contribuciones (que en ningún caso serán
inferiores al setenta por ciento (70%) de las sumas adeudadas)
Los trabajadores incluidos en la regularización
tendrán derecho a computar hasta sesenta (60) meses de servicios con aportes o
la menor cantidad de meses por la que se los regularice.
La regularización deberá efectivizarse dentro de
los noventa (90) días corridos, contados desde la fecha de entrada en vigencia
de la reglamentación.
2)
Modernización laboral (Sujeto a
reglamentación):
La reglamentación establecerá las formas y
condiciones para considerar que la relación de trabajo se encuentra debidamente
registrada.
Dicha registración deberá ser simple, inmediata,
expeditiva y realizarse a través de medios electrónicos.
Se asegurará un mecanismo ágil, simplificado y
diferenciado para la confección de los recibos de sueldo en el sistema de
registración, especialmente para las empresas de hasta doce (12) trabajadores
inclusive, con un importe único para todas las obligaciones emergentes de las
relaciones laborales legales y de la seguridad social.
La registración se considerará plenamente eficaz
cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas, humanas o
jurídicas, intervinientes.
El trabajador podrá denunciar la falta de
registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un
medio electrónico a tal efecto, ante la AFIP, entidad autárquica en el ámbito
del Ministerio de Economía, o ante las autoridades administrativas del trabajo
locales.
El sistema deberá expedir la constancia pertinente.
Cuando haya sentencia judicial que determine la
existencia de una relación de empleo no registrada, se deberá poner en
conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad
social de todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda
existente y efectuar el reconocimiento de los años de servicio trabajado.
Si la relación laboral se encontrara enmarcada
erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el
organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al
régimen del cual se trate.
3) Modificaciones
a la Ley de Contrato de Trabajo:
A) Ámbito de
aplicación:
Las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo
no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública
nacional, provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o municipal,
excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las
convenciones colectivas de trabajo;
b) Al personal de casas particulares;
c) A los trabajadores agrarios;
d) A las contrataciones de obra, servicios, agencia
y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.
B)
Presunción de existencia de contrato de
trabajo:
El hecho de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
La presunción contenida en el art. 23 LCT no será
de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de
servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas
correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme
los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente.
Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la
seguridad social.
C)
Contratistas e intermediarios:
Los trabajadores serán considerados empleados
directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber
sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a
terceras empresas.
La empresa usuaria será responsable solidaria por
las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los
trabajadores proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas devengadas
durante el tiempo de efectiva prestación para esta última.
D)
Derecho de retención:
Los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho
a solicitar a la empresa principal para los cuales dichos contratistas o
intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que
deben percibir estos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los
importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros
derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
El principal estará facultado a retener sin
preaviso, de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los
importes que estos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de
la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados por dichos
contratistas o intermediarios. Dichas sumas deberán depositarse a la orden de
los correspondientes organismos en las formas y condiciones que determine la
reglamentación.
La AFIP establecerá un mecanismo simplificado a fin
de poder efectivizar la retención correspondiente.
E)
Período de prueba:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia.
Las convenciones colectivas de trabajo podrán
ampliar dicho período de prueba:
a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis
(6) y hasta cien (100) trabajadores;
y
b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco
(5) trabajadores.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la
relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización
con motivo a la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes
reglas:
i)
Un empleador no puede contratar a un
mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo,
se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de
prueba;
ii)
El uso abusivo del período de prueba
con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las
sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo;
iii)
En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente;
iv)
Las partes tienen los derechos y las
obligaciones propias de la relación laboral, incluyendo los derechos
sindicales;
v)
Las partes están obligadas al pago de
los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios
establecidos en cada caso;
vi)
El trabajador tiene derecho, durante el
período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo;
vii)
El período de prueba se computará como
tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social;
viii)
El empleador deberá registrar al
trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se
considerará que ha renunciado al período de prueba.
F)
Protección del embarazo:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino o
persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y
hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que
se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser
inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará
al período de descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al
descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del
parto, de modo de completar los noventa (90) días.
G)
Justa causa de despido:
Podrá configurar grave injuria laboral, como
objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa
en bloqueos o tomas de establecimientos.
Se presume que existe injuria grave cuando, durante
una medida de acción directa:
i)
se afecte la libertad de trabajo de
quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos,
intimidaciones o amenazas;
ii)
se impida u obstruya total o
parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
iii)
se ocasionen daños en personas o en
cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento
(instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o
se las retenga indebidamente.
Previo al distracto el empleador debe intimar al
trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a
las personas o cosas donde la producción del daño torna inoficiosa la
intimación.
H)
Indemnización especial por despido
discriminatorio:
Será considerado despido por un acto de
discriminación aquel originado por motivos de raza o etnia, religión,
nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación
sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.
En este supuesto la prueba estará a cargo de quien
invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el origen
discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización
agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al 50% de la indemnización
por despido sin causa. Según la gravedad de los hechos, los jueces podrán
incrementar esta indemnización hasta el 100%.
I)
Fondo de cese laboral:
Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes
podrán sustituir la indemnización por despido sin causa del art. 245 de la ley
20.744 por un fondo o sistema de cese laboral.
Los empleadores podrán optar por contratar un
sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización y/o la suma que
libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por
mutuo acuerdo.
En todos los casos, las empresas podrán
auto-asegurarse en el sistema que defina la reglamentación.
4)
De los trabajadores independientes con
colaboradores (Sujeto a reglamentación):
Los trabajadores independientes podrán contar con
hasta otros tres (3) trabajadores independientes para llevar adelante un
emprendimiento productivo y podrá acogerse a un régimen especial unificado.
El mismo estará basado en la relación autónoma, sin
que exista vínculo de dependencia entre ellos, ni con las personas contratantes
de los servicios u obras e incluirá un aporte al Régimen Previsional, al
Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud y al
Régimen de Riesgos del Trabajo.
Queda prohibido fragmentar o dividir los
establecimientos para obtener beneficios en fraude a la ley.
Esta modalidad será de aplicación específicamente
cuando la relación sea independiente entre las partes; es decir, en las que se
encuentre ausente alguna de las notas típicas de la relación laboral que son la
dependencia técnica, la jurídica o la económica; de acuerdo al tipo de actividad,
oficio o profesión que corresponda.
5)
Derogaciones
Se derogan las multas por falta de registración del
contrato de trabajo o por registración deficiente; por falta de entrega de las
certificaciones laborales y por omisión de ingreso de aportes retenidos al
trabajador.
