lunes, 24 de febrero de 2014

El contrato de trabajo con profesionales liberales (la facturación como máscara defraudatoria)





Por Facundo M. Bilvao Aranda[1]
Artículo de Doctrina publicado en Microjuris Argentina bajo la cita MJ-DOC-6398-AR


1.   Introducción:
La tercerización de determinados servicios en una empresa o actividad profesional suele ser la herramienta más utilizada a la hora de abaratar costos operativos, eso está claro. Además muchas veces los dueños de un negocio no cuentan con la preparación técnica o profesional necesaria para afrontar algunas de las aristas del giro empresario, por ejemplo, en temas contables, legales, etc.; razón por la cual contratan especialistas en tales rubros sin incorporarlos a su plantilla de trabajadores, sino suscribiendo con ellos simples contratos de prestación de servicios o de locación de obra.
Podría pensarse que por tratarse de trabajadores especializados o profesionales universitarios con títulos habilitantes nunca podría pensarse en la aplicación de la normativa laboral. Pues a continuación vernos que esto no es así.
Los empresarios deberán ponderar suficientemente que existen una serie de contingencias jurídico-laborales durante la vida de tales contratos y, por sobre todo, a la hora de poner fin al vínculo, puesto que la justicia podrá interpretar que la vinculación que unió a la empresa con un profesional se trata, en realidad, de una relación laboral encubierta.
El tema planteado cobra gran importancia puesto que la clandestinización de una relación laboral viola varias normas laborales, incluidas garantías constitucionales que no solamente causan perjuicio al obrero sino también al sistema de seguridad social en su conjunto.
Así es: en los supuestos de trabajo no registrado o parcialmente registrado, no se verifica un mero incumplimiento aislado, como podría ser el retraso en el pago de los salarios o su adeudamiento, sino que existe un verdadero concilio de fraude destinado a ocultar hechos y conductas con la finalidad de sustraer al empleador del cumplimiento de sus obligaciones legales. En tales casos, se advierte una metodología de gestión y administración empresarial destinada claramente a eludir la ley y las cargas fiscales correspondientes a través de las cuales, en definitiva, se pretende ocultar el verdadero desenvolvimiento económico de la empresa[2].
La situación es moneda corriente en el tráfico empresario y se presenta en diversos niveles de actividad: estudios jurídicos, medios de comunicación, clínicas privadas, etc. Sobre la misma ya se ha expedido la justicia en varias oportunidades y esto enciende una luz de alerta a empresarios acerca de los recaudos a tomar al tercerizar un servicio y sobre los riesgos inherentes a este tipo de contrataciones.
Pero, ¿cuáles serán, entonces, los elementos de ponderación judicial a la hora de definir si una relación encuadra dentro de los términos de la ley de contrato de trabajo o se trata, al fin y al cabo, de una locación de servicios? A continuación analizaremos estos aspectos, atendiendo principalmente a las consideraciones y fundamentos tenidos en cuenta por los jueces laborales en tales supuestos.

2.   Las directrices normativas:
La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) presenta una serie de normas de trascendental importancia a la hora de delinear el escenario en el cual deben estudiarse este tipo de prácticas. Del análisis armónico y hermenéutico de ellas podremos obtener las más ricas conclusiones.
Así es, si bien en el tema tienen especial relevancia las normas contenidas en los arts. 21, 22 y 23 LCT, no podemos dejar de ponderar la influencia que en ellos ejercen los arts. 7, 8, 9, 11, y 12, referentes a los Principios Generales del Derecho del Trabajo, cuya lectura previa recomendamos a los interesados, a fin de poder alcanzar similares conclusiones que las nuestras.
Pero concretamente en lo que hace al objeto de este trabajo, el artículo 22 de la LCT define a la relación de trabajo y su precedente, el artículo 21 define al contrato de trabajo. Las normas disponen expresamente que habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración; que sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres[3]; y que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen[4].
A continuación el encuadre legal llega a su máximo alcance al consagrar una presunción iuris tantum en el artículo 23 al disponer que: “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”
Cuando la ley en el art. 21 señala “cualquiera sea su forma o denominación”, indica que habrá que atenerse a la realidad de los hechos, más que a la denominación o forma jurídica que le hubieran otorgado las partes; es decir, para identificar a un contrato de trabajo no importa qué forma le dieron las partes, qué denominación usaron ni qué acto utilizaron para darle origen[5], mientras exista una persona que realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, y mientras que la persona obligada a realizar esos actos sea además física[6].
Acreditado entonces de cualquier manera la existencia de una prestación de servicios, profesionales o no, por estricta aplicación de la norma del art. 23 LCT cabe presumir la existencia de un contrato laboral, por encima de las apariencias y de las formas adoptadas, salvo que se demuestre en juicio que esos servicios no tipifican una relación laboral dependiente.
Respecto de cómo y cuándo comienza a operar la presunción legal, una primera tesis sostiene que la sola prestación de servicios hace operar la presunción de existencia del contrato de trabajo, estando a cargo del beneficiario la prueba de que esos servicios no tuvieron como causa un contrato de trabajo. La segunda tesis postula que para que opere la presunción legal, el trabajador deberá probar que los servicios prestados lo fueron en relación de dependencia[7].
Nos inclinamos decididamente por la primera de las corrientes citadas. Creemos que una vez reconocida la prestación de servicio se torna operativa la presunción que emana del art. 23 de la LCT[8]. Así es,  ante el reconocimiento de la existencia de una prestación de servicios, resulta de aplicación la presunción legal incumbiéndole al reclamado desvirtuarla[9].
Otro entendimiento desnaturalizaría el propósito de la norma. Antes bien, lo que pone en marcha el proceso presuncional en cuestión es la demostración de la mera prestación de tareas, habida cuenta de que si además se exigiera la verificación de que fueron cumplidas en el marco de una relación de dependencia, esto implicaría asumir que es necesario demostrar la existencia misma de la contratación laboral, lo que vacía de contenido la presunción de que se trata[10].
Si se está ante la existencia de trabajos realizados con carácter personal para una organización ajena, en el lugar propio del establecimiento de ésta y a cambio de una paga o remuneración, se verifica una clara dependencia laboral. Por ende, toda vez que en materia de Derecho del Trabajo carece de interés el nombre que las partes hayan dado a la relación y es el juez laboral quien tiene a su cargo el deber de develar la real naturaleza jurídica de aquélla y en consecuencia calificarla de conformidad con el derecho aplicable[11].
Ergo, el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, presunción que opera igualmente aún cuando se utilicen figuras no laborales para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio, situación que estará a exclusivo cargo de quien sea demandado como empleador[12] pues si el trabajador tuviera que acreditar las notas propias de la relación de dependencia no se entiende cuál sería la función de la presunción en tanto modifica la carga de la prueba[13]. Es decir que la exigencia de probar previamente la relación de dependencia para la aplicación de la presunción emergente del art. 23 de la LCT no resulta en forma alguna del texto expreso de dicho artículo y tal interpretación violentaría tanto la letra como el espíritu de la disposición legal, contradiciendo el principio sentado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en materia de interpretación que expresamente excluye aquella que equivalga a la prescindencia cierta de la norma aplicable, en tanto no medie declaración de inconstitucionalidad[14].

3.   Sobre la relación de dependencia:
En cuestiones laborales, cuando se pruebe la prestación de servicios a favor de otro podrá presumirse la existencia de un contrato de trabajo, es decir, la relación de dependencia laboral. Si existe relación de dependencia existe seguramente contrato laboral, hasta tal punto que ambas expresiones suelen usarse como sinónimas en el ámbito de las relaciones jurídica, y la prueba de sus condiciones ofrece frecuentemente dificultades, en especial cuando el empresario ha escogido la vía de simular figuras jurídicas no laborales[15].
De tal manera, se ha sostenido que si se acredita que las labores las desarrollaba el obrero en las instalaciones del establecimiento de la empresa, aunque sea de manera  discontinua pero habitual, y que las mismas se relacionaban, se puede concluir entonces que entre las partes existió un contrato de trabajo dependiente y subordinado, en tanto el trabajador prestó sus tareas insertado en la organización empresaria ajena[16].
Así las cosas, podría observarse que todo lo ante dicho tiene lugar siempre y cuando exista la nota característica y exigida por ambos artículos: la dependencia. La dependencia constituye la nota distintiva fundamental para tipificar el contrato de trabajo y distinguirlo de otros contratos. Se ha llegado a la postura ampliamente mayoritaria, y aceptada, de que la nota distintiva de la dependencia se da cuando aparece la subordinación económica, técnica y disciplinaria, es decir, cuando el trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador (art. 65 y 66 LCT), en cualquier momento y con relación a las modalidades de ejecución del trabajo debiendo cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan (art. 86 LCT) y, por lo tanto, careciendo de autonomía[17].
Desde luego que el grado de sujeción del trabajador al derecho de dirección del empleador depende de su posición jerárquica en la empresa, de su categoría o especialidad técnica, no siendo necesario que el derecho de dirección se ejerza constantemente, pues basta sólo la posibilidad de ejercerlo[18].
Así en doctrina se ha dicho que la condición del trabajador se vincula con la ubicación que éste posea en la estructura de una empresa que le es ajena, en la que, por el pago de una cantidad de dinero, pone su fuerza de trabajo para lograr los fines de aquella. En este esquema, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación de dependencia personal entre el trabajador y el empresario en los que la prestación de servicios requiere una elevada formación profesional[19].
Profundizando un poco más el concepto de dependencia, estamos en condiciones de afirmar que la dependencia técnica y la económica no revisten en la mayoría de los casos importancia decisiva para tener por configurado el vínculo laboral. La nota esencial es la dependencia jurídica o subordinación, que no siempre se manifiesta por el dictado de órdenes, sino también de la posibilidad de sustituir -aunque más no sea de modo potencia- la voluntad del trabajador por la de la empresa[20].
Por caso, tratándose de un profesional especializado en la materia para la que fue contratado, parece razonable que el obrero no requiriera de directivas técnicas para el desempeño de su actividad toda vez que se trata del desarrollo de una tarea propia para cual ha sido universitariamente capacitado[21]. La sola condición de que el actor sea, por caso, un profesional no es incompatible con la existencia de una relación de dependencia laboral y puede constituir un contrato de trabajo cuando se desarrolla como función de colaboración permanente, con vínculo continuado y con sujeción del trabajador a los poderes del empresario[22].

4.   Claves para determinar la existencia de una relación laboral:
En base a lo dicho hasta aquí, veremos que para desentrañar si estamos ante la presencia de un contrato de trabajo o de una locación de servicios son varios los factores que actuarán en consecuencia, algunos con mayor grado de influencia que otros. La concatenación e intrínseca relación entre ellos será lo que nos conmoverá para tomar una decisión u otra en cada caso.
Vimos anteriormente que la nota distintiva será la subordinación o dependencia jurídica, pero no será solo ésta la circunstancia que nos sirva para acreditar la existencia de un contrato de trabajo. Es que aunque pueda existir en algunos supuestos cierta dependencia jurídica, si no se presentan en el caso concreto otras circunstancias que nos ilustren sobre la verdadera relación entre las partes podremos encontrarnos con relaciones civiles, comerciales o profesionales que escapen a la órbita de la LCT.
Por ello deberemos remarcar que no es la determinación de la accesoriedad o la necesariedad de las tareas contratadas a terceros lo que define si el vínculo entre las partes es de naturaleza laboral o civil, sino que se debe analizar en forma individual cada supuesto fáctico a la luz del principio de primacía de la realidad por sobre las formas instrumentales[23]. Veamos entonces algunas de las características que coadyuvarán a dilucidar cada supuesto.

i)             Poder disciplinario y de dirección:
Las principales claves pasarán por dilucidar si el obrero se halla o no sujeto al poder de dirección[24] y al poder disciplinario del establecimiento[25], puesto que tales circunstancias evidenciarían que el trabajador se encuentra incorporado a través de la prestación de su trabajo personal a una empresa ajena que se apropia de los frutos del mismo a cambio del pago de una remuneración, elementos que constituyen un contrato de trabajo en los términos del artículo 21 de la LCT, cualquiera sea la denominación o "nomen iuris" utilizado por las partes[26].
Vale decir que, desde un punto de vista funcional, si la organización destinataria de los servicios prestados por un obrero es en definitiva la que sienta las pautas organizativas en cuanto a los trabajos que aquel debe realizar, aunque diera pocas órdenes o ninguna, no altera la obligación contractual del empleado de obedecer lo que surge del contrato y de las características del trabajo, y además no le quitan la condición de subordinado[27].

ii)           Cumplimiento de horarios:
Es habitual que un trabajador dependiente deba cumplir con una jornada laboral determinada, fijada por el establecimiento en donde presta sus servicios. Podríamos decir que ésta es una práctica tradicional. Pero en la actualidad es cada vez más frecuente ver relaciones laborales free time, en las cuales lo preponderante es la obtención de metas y resultados previamente fijados por el empleador, sin que éste exija al obrero el cumplimiento de un horario de trabajo rígido[28].
Esta cada vez más asidua flexibilidad horaria es la que nos conmueve para concluir que no será obstáculo para determinar la existencia de una relación laboral dependiente el hecho de que el obrero no cumpla un horario fijo, dado que además de no ser una nota distintiva del contrato de trabajo, su fijación resulta irrelevante en casos en que la remuneración no se determinaba en función del tiempo durante el cual el empleado pone su capacidad de trabajo[29]. No resultará entonces determinante para ponderar el carácter dependiente o no de la vinculación el cumplimiento de un horario predeterminado ya que lo que interesa es determinar si el trabajador, cualquiera sea el área en la que se desempeñe, realiza funciones y tareas tendientes al logro de los fines de la empresa[30].

iii)         Poder o libertad de negociación:
A mayor grado de especialización o profesionalismo en el trabajador, o cuando más extensa sea su experiencia en el mercado, mayor será su grado o poder de negociación a la hora de fijar su retribución. Pero entendido en límites razonables, este mayor poder de negociación no empece en absoluto a la existencia de una relación laboral entre las partes.
Ello pues no nos parece suficiente para considerar a un trabajador como un empresario independiente la circunstancia de que el mismo "negocie" los montos que percibirá mensualmente al momento de suscribir sus contratos, en tanto ello no es demostrativo, por sí solo, de la ausencia de subordinación económica cuando, en definitiva, es la empresa dadora de trabajo quien tiene la última palabra en esta materia y puede decidir no contratar trabajador si no aceptaba su pretensión[31].

iv)          Existencia de exclusividad:
Tampoco resultará determinante para ponderar el carácter dependiente o no de la vinculación la inexistencia de exclusividad, ya que la exclusividad no es una nota esencial para tipificar un contrato de trabajo. Como dijimos anteriormente, lo que interesa es determinar si el trabajador, cualquiera sea el área en la que se desempeñe, realiza funciones y tareas tendientes al logro de los fines de la empresa[32].
En este orden de ideas, no resulta un obstáculo la ausencia de exclusividad aunque la retribución abonada por la empresa al obrero a cambio de sus servicios haya sido denominada por las partes como "honorarios", dado que, en tal caso, una denominación así solo estaría encaminada a ocultar la verdadera naturaleza de la relación[33].

v)            Cumplimiento de fines empresariales:
Otro elemento interesante para analizar es el fin que persogue la prestación de cada servicio. Es decir, estudiar si con la prestación de los servicios quien se ve beneficiado es el propio prestador o los servicios brindados solo coadyuvan a la consecución de los fines u objetivos de otro: quien contrata el trabajo o servicios.
De tal manera, si el obrero se desenvuelve en tareas propias del giro empresario de otro, resultará claro que la labor así desplegada está destinada al cumplimiento de los fines empresariales de otra persona distinta del trabajador y que los frutos de su trabajo le resultan ajenos, por lo que no existen razones válidas para negar que el trabajador, en tales condiciones, se desempeña en el marco de la ley de contrato de trabajo[34].

vi)          Trabajador profesional:
Ni la condición "profesional" (ya sea por oficio habitual, o con título habilitante para el ejercicio de su actividad específica, ya sea con nivel de estudios terciarios o universitarios) del obrero ni el grado de la libertad con que cuente para el desempeño de su actividad obstan a la posibilidad de establecer una relación laboral dependiente con él, ni impiden por supuesto la aplicación de la presunción establecida en el art. 23 de la L.C.T.
La conclusión precedente se refuerza si se demostrare que esa capacidad profesional está dirigida al cumplimiento de los fines empresariales del otro, que los frutos del trabajo resultan ajenos al que lo realiza y que la prestación se cumple íntegramente dentro un establecimiento ajeno y en beneficio de aquél[35].
Es más, hasta resulta lógico que un profesional goce de cierta autonomía funcional y que la empresa no le imparta órdenes puntuales sobre aspectos sólo vinculados a su especialidad. Para ello basta con que se aprecie que en ciertas actividades no es posible que el trabajador supedite su labor técnica al empleador, precisamente porque éste carece de los conocimientos técnicos específicos inherentes a la profesión del dependiente. Es más, en la mayor cantidad de los casos ésta resulta ser la razón de ser de la propia contratación del dependiente.
La capacitación para lograr un puesto de trabajo cada vez requiere de mayor conocimiento técnico; instrucción que no necesariamente poseerá el empleador de la relación contractual. Precisamente por eso contrata a quien sí posee el conocimiento técnico profesional para cumplir con el servicio que la empresa presta, comprometiéndose el trabajador profesional a cumplir una tarea en forma continua, poniendo en tanto como cualquier trabajador su fuerza de trabajo a favor de un tercero, el cual logra esa ganancia y le retribuye con una remuneración[36].
Por lo tanto, a los efectos de demostrar la existencia de relación laboral, cuando de profesionales se trata, no cabe exigir la justificación de las notas tipificantes de la dependencia (técnica, económica y jurídica) con la nitidez que se exige para otras actividades ya que, cuanto menos, aparece atenuada en la medida en que dispone de una independencia que no desaparece aún desempeñándose en relación subordinada puesto que, la que importa, es la disponibilidad del trabajo profesional por parte de un tercero para el cumplimiento de los fines propios de la actividad organizada, la que la pone fuera de los límites del ejercicio de su profesión y la incluye dentro de los términos de un contrato de trabajo[37].
Si bien en el caso de los profesionales se trata de trabajadores con conocimientos específicos del área que les compete, suele faltar fuerza a la nota distintiva y caracterizante de dependencia técnica (presente en otros contratos de trabajo), pero ello no implica, en modo alguno, que deba descartarse la existencia de una relación laboral porque es justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro del marco del área específica de sus conocimientos el que constituye uno de los extremos tenidos en cuenta por el empleador a la hora de incorporar a su plantel este tipo de profesionales[38].
Ergo, lo determinante en estos casos será la subordinación con la empleadora, la integración a su estructura y la sujeción del profesional a las directivas de sus superiores[39].

vii)        Capacidad económica del trabajador:
Podría pensarse que un profesional con suficiente capacidad económica producto de su eficiencia en la prestación de sus servicios, al no depender económicamente del dador del trabajo, no podría ser considerado parte de un contrato de trabajo. Pues ello no es así, en modo alguno.
No enerva la existencia de un contrato de trabajo subordinado el nivel de ingresos del obrero como consecuencia de los pagos que le realice el empresario que se beneficia de sus servicios, en la medida en que la tutela del derecho laboral rige independientemente de la capacidad económica del empleado[40].

viii)       Suscripción de contratos de locación de servicios y emisión de facturas:
La circunstancia de que el obrero suscriba contratos de locación de servicios y extienda facturas por sus trabajos no impide caracterizar la vinculación habida entre las partes como un contrato de trabajo, pues con la acreditación de la inscripción del trabajador en la A.F.I.P. como monotributista y con la emisión de facturas por sus trabajos profesionales no se logra demostrar siquiera mínimamente el carácter de empresario o "profesional" liberal de quien presta el servicio[41]. Es decir que la presunción del art. 23 LCT en modo alguno puede considerarse desvirtuada por los contenidos de los contratos de locación de servicios suscriptos entre las partes[42].
Es que más allá de la apariencia que le hayan dado las partes, en materia de derecho del trabajo lo que cuenta es la verdadera situación creada, sin que importe el nombre que las partes le atribuyeran. Siempre corresponderá al juez del trabajo determinar, en base a los hechos que considera probados, la verdadera naturaleza jurídica del vínculo, dando preeminencia al principio de supremacía de la realidad[43], ya que no es el nombre jurídico que las partes confieran a sus relaciones laborales sino la realidad material el dato que e debe tomar en cuenta para esclarecer la naturaleza de la relación mantenida entre aquéllas[44].
Con tales premisas, presentándose las notas características de la dependencia laboral antes estudiada, la circunstancia de que el obrero se encuentre inscripto en los organismos estatales como trabajador autónomo constituirá nada más que una forma de intentar encubrir la verdadera esencia de relación[45].
En suma, el hecho de que el trabajador se encuentre inscripto como autónomo y emita facturas no implica en modo alguno descartar la existencia de relación laboral[46], pues frente al denominado “principio de primacía de la realidad” aplicable en materia laboral, válidamente puede concluirse que la entrega de dicha documentación así como la inscripción como autónomo ante el Organismo recaudador oficial constituyen exigencias formales del empleador para eludir la aplicación de las normas legales que resultan indisponibles para las partes. Por esta razón, más allá del preexistente y aun concomitante ejercicio de actividades autónomas, bien puede suceder que una persona trabaje en parte de su tiempo como dependiente y que a la par, ejerza liberalmente su profesión, máxime teniendo en cuenta que la exclusividad no es una nota típica de las relaciones de naturaleza laboral[47].
Conforme lo dicho, corresponderá buscar la verdad material y, con base en el principio de primacía de la realidad, desentrañar cuál fue la verdadera naturaleza jurídica de la relación prescindiendo para ello de toda apariencia y formalidad documental. Es por ello que no cabe otorgarle a las eventuales facturaciones emitidas ninguna relevancia pues no se demuestra por su intermedio que el demandante haya poseído una estructura empresarial propia ni que haya realizado las tareas que contratara la demandada con libertad y autonomía ni que, respecto de éstas, haya podido gozar de los frutos de su trabajo[48], elementos que constituyen un contrato de trabajo en los términos del artículo 21 de la LCT, cualquiera sea la denominación o "nomen iuris" utilizado por las partes[49].
Por lo demás, creemos que la emisión de facturas, lejos de probar la existencia de una relación civil o comercial entre las partes, en el marco de un proceso laboral será una prueba suficiente de la efectiva prestación de los servicios, tornando operativa, en consecuencia, la presunción del art. 23 LCT antes estudiada.

ix)          Aplicación de estatutos profesionales:
Podría pensarse que la aplicación de los estatutos profesionales específicos de una actividad tendría como consecuencia la inaplicabilidad de las normas protectorias del derecho del trabajo. Pues permítanme decirles que esto no es así.
La aplicación a una vinculación entre un obrero y un establecimiento de los términos de los estatutos profesionales específicos de la actividad en nada obsta a la aplicación de la normativa laboral, por cuanto ésta regula y castiga aquellos supuestos en los que los empleadores omiten regularizar una relación laboral. Es evidente que no existe en tal caso colisión de normas, puesto que ambos regímenes regulan supuestos de hecho diferentes y no se excluye uno con otro. Cada estatuto es fuente del contrato de trabajo individual y rige en aquellos aspectos en los que el legislador ha regulado de un modo diferente[50].

x)           Características de la relación:
En definitiva, como corolario de lo dicho hasta aquí, para determinar la naturaleza de una relación jurídica cuando se discute la existencia o ausencia de un contrato de trabajo, se debe indagar si en la ejecución de la relación las partes se comportaron como lo harían un trabajador y un empleador, configurando de hecho una relación de trabajo (art. 22 LCT), presupuesto de la aplicación de la normativa laboral y, si luego de hacer tal ejercicio subsiste la indefinición, la indagación debe dirigirse a la presencia de los presupuestos de operatividad de la presunción del art. 23 de la ley de contrato de trabajo antes mencionados, esto es, la prestación de servicios personales en el marco de una organización empresaria ajena[51].

xi)          Combinación de diversos factores:
Como vemos, son diversos los factores que pueden presentarse o deben estar ausentes a la hora de definir la categorización de una determinada relación. Así, muchas veces, con la presencia de solo uno de éstos no será suficiente, debiendo el intérprete ahondar el análisis a fin de encontrar más de una variable que posibilite encasillar una determinada vinculación en los términos de un contrato de trabajo.
A la hora de arribar a conclusiones similares a las aquí apuntadas, hay precedentes[52] que dotan de relevancia al sistema de pagos (si son pagos mensuales, por sumas similares, etc.)[53], al cumplimiento de horarios y a la continuidad o extensión temporal misma de la relación, situaciones todas que por sí solas no bastarían para tener por acreditada una relación de empleo pero bien pueden coadyuvar para tomar una real dimensión de la verdadera relación existente entre las partes.
Sumamente ilustrativo para el tema en análisis resulta un reciente fallo[54] de la Excma. la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de Rafaela sostuvo que el hecho de que el actor haya suscripto contratos de locación de servicios, emitiera factura para percibir su retribución y esté inscripto ante la A.F.I.P. como trabajador autónomo no son elementos determinantes para descartar la existencia de un contrato de trabajo. Con tal premisa, la Cámara hizo lugar al reclamo laboral que había interpuesto un profesional al entender que la naturaleza jurídica de la relación que unió a las partes se basaba en un contrato de trabajo y no una prestación de servicios, pues desconocida la relación laboral pero admitida la prestación de servicios alegando que lo fue por una causa ajena a un contrato de trabajo, pesaba sobre la demandada la carga de demostrar que dicha prestación no fue realizada bajo relación de dependencia, circunstancia que, a criterio de la Cámara, no se logró acreditar.
Los jueces rafaelinos en el precedente apuntado sostuvieron que para que se tenga por configurado un contrato de trabajo deben concurrir los siguientes elementos:
a) la labor desarrollada por el trabajador en forma personal, es decir realizada por él mismo (intuito personae);
b) una subordinación continuada del trabajador respecto del empleador, lo que habilita a este último a exigir a aquél el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos;
c) pago de un salario como retribución del servicio.
Luego remarcaron que, a diferencia del contrato de trabajo, el contrato de prestación de servicios se caracteriza por:
1) el servicio prestado versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de trabajos según la experiencia, capacitación y formación profesional de una persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores profesionales;
2) la autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y científico, constituye el elemento esencial de este contrato;
3) la vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por tiempo limitado;
4) su forma de remuneración es por honorarios por cada trabajo profesional realizado, por lo que resulta improbable que se abone durante meses el mismo monto por dicho concepto.
En base a ello concluyeron que si el obrero trabajaba en una oficina en el establecimiento de la accionada, con materiales brindados por ésta, con los gastos derivados de viajes a cargo de la misma, en exclusividad durante las horas que permanecía en la empresa, se le abonaba la misma suma mensual (sin variables), y debía rendir cuenta de su labor al gerente de R.R.H.H., se podía concluir que las partes habían estado vinculados por un contrato de trabajo.
Como vemos, el precedente echó manos a diversos elementos antes de arribar a una conclusión definitiva. Y así creemos que es recomendable hacerlo en todos los casos, ya que solo del análisis integral y profunda de la relación entre las partes podremos obtener una respuesta justa y acertada.

Antecedentes que negaron la existencia de una relación laboral:
Claro que no en todos los casos los tribunales argentinos hacen lugar a demandas laborales promovidas por obreros que invocaron y probaron algunos de los factores antes referenciados. Así, y entre otros fallos, en contra del reconocimiento de una relación laboral subyacente se ha pronunciado la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires[55], en donde se sostuvo que el trabajador demandante no había podido acreditar que se desempeñara para la demandada de manera dependiente o subordinada, como así también la Sala III de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo[56], que señaló particularmente que la modalidad de desempeño de los profesionales médicos en las llamadas guardias pasivas no excluye la posibilidad de existencia de relación de dependencia, pero por tratarse de una situación límite correspondía analizar en cada caso si la relación tiene o no características laborales y que el detalle determinante para decidirse por la repuesta afirmativa estaba dado por el grado de control que posee la institución sobre el profesional y por la obligatoriedad del carácter personal de la prestación, no habiéndose probado en dichos actuados que el trabajador pudiese ser sancionado en caso de no cumplir el servicio acordado y porque se entendió acreditado allí que estaba facultado para hacerse reemplazar por otro profesional de su elección.
Por ello el fallo concluyó que en ese caso no se configuró un vínculo de carácter subordinado porque la circunstancia de que el accionante sólo prestara tareas una vez a la semana permite concluir que no existía real incorporación a una empresa ajena ni dependencia económica, ya que el reclamante sólo ponía a disposición de la entidad demandada una porción marginal de su propio tiempo, dato revelador del grado de control que poseía la institución sobre el profesional y demuestra también que se desdibuja el carácter personal de la prestación, pues podía ser reemplazado por otro médico.
Además, el hecho de que las inasistencias a la guardia sólo le generase la pérdida del pago correspondiente a ese día evidencia que el actor no tenía un ingreso asegurado y ello aunado a la circunstancia de que para cumplir la prestación comprometida, el accionante utilizara su propio vehículo y que afrontara los gastos que el mismo ocasionaba lleva a concluir que asumía los riesgos de su actividad.
En este caso, como se ve, la discontinuidad de la prestación de estos particulares servicios médicos y la falta de sanciones de ningún tipo en casos de inasistencia, fue determinante para la solución del caso.

Conclusiones:
El tema lejos está de acabarse aquí, claro, pero la conclusión a la que arribamos sin hesitación alguna es que por más que el obrero sea un trabajador autónomo, profesional y hasta con título habilitante para ejercer una determinada actividad, se verá favorecido por los beneficios de la normativa laboral, en tanto y en cuanto se presenten en el caso concreto determinadas notas caracterizantes de un contrato de trabajo.
Por ello es que, luego de repasar los numerosos precedentes aquí reseñados, estamos en condiciones de remarcar que los elementos esenciales que podrá ponderar el intérprete son, a título de ejemplo, los siguientes:
-        Demostración que el obrero haya poseído o no una estructura empresarial propia;
-        Asunción por parte del trabajador de los riesgos propios de la actividad;
-        Que el obrero haya realizado las tareas que contratara el establecimiento con plena libertad y autonomía;
-        Que, respecto de éstas, haya podido gozar de los frutos de su trabajo;
-        Cumplimiento de horarios o flexibilidad de la jornada;
-        Recepción de órdenes de personal jerárquico;
-        Existencia de exclusividad;
-        Factibilidad de que el obrero sea sujeto pasivo de sanciones disciplinarias o correctivas ante determinados incumplimientos de normas impuestas por el establecimiento;
-        Facturaciones sucesivas y correlativas;
-        Extensión en el tiempo de la relación;
-        En definitiva, existencia o no de subordinación económica, jurídica y técnica.
De la combinación de estos elementos de valoración surgirá si en definitiva existe o no una relación de naturaleza laboral. La existencia o inexistencia de uno o un par de ellos únicamente no descartará la procedencia de una demanda laboral. Máxime si pensamos en que el pluriempleo es moneda corriente por estos días y que, también, es habitual que una persona preste servicios laborales diferentes a más de una persona.
Empero, más allá de esto, deberemos convenir que la sola formalización de un contrato de locación de servicios no bastará para tener por acreditada la inexistencia de un vínculo de dependencia laboral, ni tampoco el hecho de que quien preste servicios esté inscripto ante los organismos recaudadores como “autónomo” y que, consecuentemente, emita facturas periódicas por su labor. Para arribar a tal conclusión se deberá poder acreditar suficientemente que quien presta los servicios se trata de un “empresario” o “profesional” autónomo e independiente, que cuenta con estructura suficiente para desplegar su actividad y para asumir el riesgo propio de su giro profesional o comercial; que no depende exclusivamente de los ingresos que le proporciona una compañía; que cuenta con suficiente independencia y libertad técnica para el desarrollo de sus tareas profesionales habituales, entre tantos otros elementos de valoración, como por ejemplo, la posibilidad o no de aplicación de sanciones disciplinarias, fijación de horarios o zonas de trabajo impuestas, etc.
En cada caso se ponderará la suma de todos estos elementos de valoración, los cuales deberán ser tenidos especialmente en cuenta por comerciantes y empresarios a la hora de elegir este tipo de modalidades, so riesgo de sufrir demandas laborales de similar tenor a las reseñadas en estas líneas con resultados de alto impacto económico.
La protección de la legislación laboral es total. A esto se suma la interpretación prácticamente unánime de la jurisprudencia que condena este tipo de prácticas evasivas de la legislación vigente. Por ello, si de evitar costos se trata, el escenario laboral debe mostrar con toda claridad que se trata de un profesional independiente. De lo contrario, la previsión empresaria deberá destinar una importante suma de dinero para atender a eventuales reclamos de trabajadores no conformes con algunas de las contraprestaciones que reciba o que no acepte como justa una causa de disolución del vínculo.


[1] Abogado, Notario (UNL), Máster en Derecho Empresario (Univ. Austral Bs. As.)
[2] Conf. Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Tognetti, Daniel Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A. y otros”.
[3] Art. 21.
[4] Art. 22.
[5] En otras palabras, el art. 22 otorga preeminencia al hecho de la efectiva prestación de servicios en relación de dependencia por sobre el acto jurídico que le haya dado origen (Conf. ETALA, Carlos Alberto, Contrato de Trabajo, Astrea, 1999, p. 91).
[6] Anunziato, Luis, La dependencia laboral: realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3 Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación – Infojus, pág. 12.
[7] Cfr. ETALA, Carlos Alberto, Contrato de Trabajo, Astrea, 1999, pág. 90.
[8] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo,  Sala IX, "TABORDA CLAUDIO DARIO c/ SEÑAL ECONÓMICA S.A. Y OTROS s/ DESPIDO”, EXPEDIENTE Nº 8.086/2006, JUZGADO Nº 8, 30.11.2010.
[9] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, in re “Rojas de Cortes Filma Ramona c/Gómez Ricardo Avelino y otros s/Despido”, S.D. Nº 1.020 del 21/3/97.
[10] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, in re "CHIOFOLO CLAUDIO GUSTAVO C/ MOTO MAIL S.A S/ DESPIDO”, del 27/9/12, entre muchos otros.
[11] CNac.A.Trab., Sala V, el 30-09-2009, en autos Lence, Carlos Guillermo José c/HSBC New York Life Seguros de Vida Argentina S.A.
[12] Y, en el supuesto de no demostrarlo, rige la presunción que los trabajos se efectuaron en relación de dependencia (Conf. art. 23, L.C.T., SCBA, Fernández, María Susana c/ De Lusarreta, María Felisa y otra, 11/11/2009. También: Causas L. 50.658, sent. del 10‑XII‑1992; L. 75.821, sent. del 18‑XII‑2002. En igual sentido: Cámara de Apelación en lo Civil, Comercial y Laboral de Reconquista, in re Cracogna, María Mónica vs. Empresa de Transporte Flecha Bus u otros s. Laboral, 21/09/2012, Rubinzal on line, RC J 8412/12.
[13] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, Flory c/Ideas del Sur S.A. s/Despido, 29.12.2009, MJ-JU-M-55498-AR.
[14] Conf. Cám. Nac. Trab., Sala X, 19/07/1996, en DT, 1996-B-3030. La Corte Suprema nacional tiene dicho que es misión del intérprete de la ley indagar su verdadero alcance y sentido mediante un examen atento y profundo de sus términos, que consulte la realidad del precepto y la voluntad del legislador, atendiendo a los fines que persigue su texto (Conf. arg. Fallos: 312:2177; 325:3435; 327:4201; 329:2876; 330:2932 y 331:866 y 1215, entre otros).Por si alguna duda quedase, bueno será recordar que la C.S.J.N., en Fallos 310:267, ha dicho que "uno de los índices más seguros para verificar la razonabilidad de la inteligencia de una norma y su congruencia con el resto del sistema del que forma parte, es la consideración de sus consecuencias". Y en cuanto a su interpretación afirmó (Fallos 310:1797) que "es necesario buscar en todo tiempo una interpretación valiosa de lo que las normas, jurídicamente, han querido mandar, de suerte que la admisión de soluciones notoriamente injustas cuando es posible arbitrar otras de mérito opuesto, no resulta compatible con el fin común de la tarea legislativa y de la judicial. En tal sentido no debe prescindirse de las consecuencias que derivan de cada criterio, pues ellas constituyen uno de los índices más seguros para verificar su razonabilidad y su coherencia con el sistema en que está engarzada la norma" (Corte Sup. Just. Santa Fe, 03/08/1994, Alcacer, Miguel A. v. Provincia de Santa Fe, Lexis Nº 70010660). Por otra parte, con arreglo a la jurisprudencia de la Corte, debe obrarse con cautela para arribar a la denegatoria de beneficios reconocidos por normas laborales. Ello es así, puesto que es menester tener en cuenta que el trabajo humano posee características que imponen su consideración con criterios propios que, obviamente, exceden el marco del mercado económico y que se apoyan en principios de cooperación, solidaridad y de justicia (Ver Fallos 258:315; 304:415; 306:337; 308:1104; 311:903 y sus citas, entre varios otros).
[15] Sala III de la Cámara Nacional del Trabajo el 30-09-2005, en autos Michellón, Mariano Alejandro c/Alfonso, Carlos Dante y otros.
[16] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala V, Gobert, Jorge Gastón Julio vs. AGM S.R.L. y otro s. Despido, 23/08/2012, Rubinzal on line, RC J 8679/12. Sin embargo, no podemos soslayar que en este precedente, la Dra. García Margalejo emitió su voto en disidencia, sosteniendo que no se había acreditado que las tareas realizadas por el actor (de profesión contador) hubieran sido efectuadas dentro de una organización instrumental de medios materiales e inmateriales (art. 5, LCT) ajenos y a la que hubiera sido incorporado como un medio más de aquella con carácter  permanente. En su voto sostuvo que es habitual, hace ya tiempo, en los casos de contadores públicos que prestan servicios en carácter de tales para sus clientes, que por la índole de las tareas que deben realizar para cumplimentar su trabajo, se constituyan en la sede del cliente (fábrica, comercio, etc.) para recabar datos y efectuar diversas diligencias –o bien envíen a sus propios empleados a cumplir esas tareas- durante uno o más días por semana o por mes, sin que ello por sí solo implique que trabajen en forma dependiente para el cliente, ni se genere presunción alguna al respecto, porque tal presencia se motiva simplemente en que es necesaria para cumplir con su trabajo profesional. Además, la jueza disidente apoyó su decisión en el hecho de que el actor durante el lapso denunciado en la demanda, e incluso antes del invocado ingreso a trabajar para el demandado prestó servicios profesionales como contador para otra empresa.
[17] Anunziato, Luis, La dependencia laboral: realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3 Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación – Infojus, págs. 12 y 13.
[18] ETALA, Carlos, op. Cit., p. 77. Anunziato destaca que, por ejemplo, el superior en la cadena administrativa de un Instituto Médico, que no necesariamente debe ser médico, sobre todo si se trata de sus máximos directivos, no le dirá al médico cómo curar al paciente, máxime si no lo es, pero esto no hace que no exista este derecho de dirección, pues le señalará cómo atender para hacerlo más rápido y ver más pacientes, qué tipo de guardapolvo utilizar (color, con un logo determinado); le dirá que se presente en un horario determinado, lo cual mostrará también la dependencia dada por la falta de autonomía del trabajador médico, que se manifiesta en la sujeción a la disciplina, generando obligaciones relativas, por ejemplo, respecto al lugar y tiempo (horario) de trabajo (Conf. Anunziato, Luis, La dependencia laboral: realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3 Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación – Infojus, pág. 13).
[19] CAUBET, AMANDA B., “La tipicidad del contrato y el principio de la primacía de la realidad: situación de los médicos y de otros profesionales”, en Revista de Doctrina Laboral y Previsional, DEL n° 223, Bs. As., Errepar, Marzo 2004, T. XVIII, p. 227.
[20] Cám. Nac. Trab., Sala IV, 06/08/1984, en DT, 1984-B-1614.
[21] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala VI, Expediente Nro.: 36.881/2007 (Juzg. N° 50), autos “JAÑEZ GUILLERMO ROBERTO C/ DISTRIBUIDORA DE CERVEZA DISTRI CER S.A. Y OTRO S/ DESPIDO”, 31 de octubre de 2012.
[22] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala VI, Expediente Nro.: 36.881/2007 (Juzg. N° 50), autos “JAÑEZ GUILLERMO ROBERTO C/ DISTRIBUIDORA DE CERVEZA DISTRI CER S.A. Y OTRO S/ DESPIDO”, 31 de octubre de 2012.
[23] Cámara de Apelación en lo Civil, Comercial y Laboral de Reconquista, Cracogna, María Mónica vs. Empresa de Transporte Flecha Bus u otros s. Laboral, 21/09/2012, Rubinzal on line, RC J 8412/12.
[24] Es decir, si tiene la obligación de cumplir con días y horarios fijados por la organización.
[25] Esto es, si es pasible de sanciones por ausencias o demoras injustificadas.
[26] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 31-08-2010, Hanglin, Rolando Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.
[27] CNac.A.Trab., Sala X, en fecha 10-02-2006, en autos Casullo, Eduardo Federico c/ Asociación de Concesionarios de Automotores de la Republica Argentina A.C.A.R.A. y otros.
[28] Estas modalidades modernas alternan también casos en los cuales no sólo existe libertad horaria, sino también libertad en el lugar en donde el trabajador presta sus servicios, haciéndolo muchas veces desde su propio domicilio.
[29] En igual sentido: Krotoschin, “Tratado de Derecho del Trabajo” Tomo I, pág. 260, 41 “d”.
[30] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V,  “BENITEZ JUAN CARLOS C/ FUNDACION TEATRO COLON DE LA CIUDAD DE BUENOS AIRES S/ DESPIDO”, 20.11.2012.
[31] Conf. Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Tognetti, Daniel Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A. y otros”.
[32] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V,  “BENITEZ JUAN CARLOS C/ FUNDACION TEATRO COLON DE LA CIUDAD DE BUENOS AIRES S/ DESPIDO”, 20.11.2012.
[33] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala V, Gobert, Jorge Gastón Julio vs. AGM S.R.L. y otro s/Despido, 23/08/2012, Rubinzal on line, RC J 8679/12.
[34] Sentencia definitiva Nº: 17.035 dictada en el Expte. Nº: 33.233/ 07 (24.364) del Juzgado Nº: 5, Sala X en autos “Tello Facundo c/Cuatro Cabezas S.A. s/Despido, del 18/11/2009.
[35] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 31-08-2010, Hanglin, Rolando Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.
[36] Anunziato, Luis, La dependencia laboral: realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3 Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación – Infojus, págs. 20 y 21.
[37] Cá. Nac. Trab., Sala VI, “Seoane, María B. c/ Obra Social del Personal de Entidades Deportivas y Civiles”, 22/11/2000.
[38] Anunziato, Luis, La dependencia laboral: realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3 Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la Nación – Infojus, pág. 21. En igual sentido Cám. Nac. Trab., Sala IV, SD 70244, del 21/03/1994, “Esteve, Marcia c/ Int. Arg. Del Riñón y transplante s/ Despido”; Sala II, SD 70294, del 17/07/1992 “Fischer, Eduardo c/ Transporte Intercap SA s/Despido”.
[39] Conf. Cám. Nac. Trab., Sala X, “Porcelli, Mariela c/Inder Instituto Nacional de Reaseguros S.E. s/ Despido”, 26/03/2001.
[40] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 31-08-2010, Hanglin, Rolando Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.
[41] Conf. Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Tognetti, Daniel Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A. y otros”.
[42] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VI, Flory c/Ideas del Sur S.A. s/Despido, 29.12.2009, MJ-JU-M-55498-AR.
[43] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V,  “BENITEZ JUAN CARLOS C/ FUNDACION TEATRO COLON DE LA CIUDAD DE BUENOS AIRES S/ DESPIDO”, 20.11.2012.
[44] CSJN, “Ramos José Luis c/Estado Nacional s/ Indemnización por despido”.
[45] Cám. Nac. Trab., Sala VI, 29/09/1999, en DT, 2000-A-610.
[46] Del voto del Dr. Eiras de la Cam, Nac. Trab. Sala III en autos “Paulette, Ricardo Manuel c/ Maxsys Argentina SA y otro”, del 28/08/2003. El texto completo se puede ver ingresando a: http:// grupo 14bis. Org, Servicio Gratuito del Grupo 14 bis, coordinado por el Dr. Barrera Nicholson.
[47] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala VI, Expediente Nro.: 36.881/2007 (Juzg. N° 50), autos “JAÑEZ GUILLERMO ROBERTO C/ DISTRIBUIDORA DE CERVEZA DISTRI CER S.A. Y OTRO S/ DESPIDO”, 31 de octubre de 2012.
[48] Sentencia definitiva Nº: 17.035 dictada en el Expte. Nº: 33.233/ 07 (24.364) del Juzgado Nº: 5, Sala X en autos “Tello Facundo c/Cuatro Cabezas S.A. s/Despido, del 18/11/2009.
[49] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 31-08-2010, Hanglin, Rolando Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.
[50] Conf. Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Tognetti, Daniel Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A. y otros”.
[51] Conf. Cám. Nac. Trab., Sala VIII, “Farini Duggan, Héctor J. c/ Swiss Medical Group S.A.”, 12/03/2003, en DT, 2004-A-193.
[52] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, 19-05-2005, Pancorvo Leonardi, Carlos Alberto c/ Asociación de Concesionarios de Automotores de la Rep. Argentina A.C.A.R.A. Ente Cooperador Ley 23.283.
[53] En cuanto al modo de calcular la remuneración, el pago en períodos regulares (mensuales), aun cuando se convenga una suma anual, evidenciaría que el trabajador se encuentra incorporado a través de la prestación de su trabajo personal a una empresa ajena que se apropiaba de los frutos del mismo a cambio del pago de una remuneración, elementos que constituyen un contrato de trabajo en los términos del artículo 21 de la LCT, cualquiera sea la denominación o "nomen iuris" utilizado por las partes (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 31-08-2010, Hanglin, Rolando Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.).
[54] En autos “S., V. E. c/Sancor Cooperativas Unidas Ltda. s/Laboral”, MJ-JU-M-77666-AR.
[55] En autos Franchino, Marcelo Darío c/ Nativa Compañía Argentina de Seguros S.A., en fecha 27-04-2004.
[56] En autos Matoso, Horacio Rene c/ P.A.M.I Instituto Nacional de Servicios Sociales para jubilados y pensionados, fallo del 30-11-2006.

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