Por
Facundo M. Bilvao Aranda[1]
Artículo de Doctrina publicado en Microjuris Argentina bajo la cita MJ-DOC-6398-AR
1.
Introducción:
La
tercerización de determinados servicios en una empresa o actividad profesional suele
ser la herramienta más utilizada a la hora de abaratar costos operativos, eso
está claro. Además muchas veces los dueños de un negocio no cuentan con la
preparación técnica o profesional necesaria para afrontar algunas de las
aristas del giro empresario, por ejemplo, en temas contables, legales, etc.;
razón por la cual contratan especialistas en tales rubros sin incorporarlos a
su plantilla de trabajadores, sino suscribiendo con ellos simples contratos de
prestación de servicios o de locación de obra.
Podría
pensarse que por tratarse de trabajadores especializados o profesionales
universitarios con títulos habilitantes nunca podría pensarse en la aplicación
de la normativa laboral. Pues a continuación vernos que esto no es así.
Los
empresarios deberán ponderar suficientemente que existen una serie de contingencias
jurídico-laborales durante la vida de tales contratos y, por sobre todo, a la
hora de poner fin al vínculo, puesto que la justicia podrá interpretar que la
vinculación que unió a la empresa con un profesional se trata, en realidad, de
una relación laboral encubierta.
El
tema planteado cobra gran importancia puesto que la clandestinización de una
relación laboral viola varias normas laborales, incluidas garantías
constitucionales que no solamente causan perjuicio al obrero sino también al
sistema de seguridad social en su conjunto.
Así
es: en los supuestos de trabajo no registrado o parcialmente registrado, no se
verifica un mero incumplimiento aislado, como podría ser el retraso en el pago
de los salarios o su adeudamiento, sino que existe un verdadero concilio de
fraude destinado a ocultar hechos y conductas con la finalidad de sustraer al
empleador del cumplimiento de sus obligaciones legales. En tales casos, se
advierte una metodología de gestión y administración empresarial destinada
claramente a eludir la ley y las cargas fiscales correspondientes a través de
las cuales, en definitiva, se pretende ocultar el verdadero desenvolvimiento
económico de la empresa[2].
La
situación es moneda corriente en el tráfico empresario y se presenta en
diversos niveles de actividad: estudios jurídicos, medios de comunicación,
clínicas privadas, etc. Sobre la misma ya se ha expedido la justicia en varias
oportunidades y esto enciende una luz de alerta a empresarios acerca de los
recaudos a tomar al tercerizar un servicio y sobre los riesgos inherentes a
este tipo de contrataciones.
Pero,
¿cuáles serán, entonces, los elementos de ponderación judicial a la hora de
definir si una relación encuadra dentro de los términos de la ley de contrato de
trabajo o se trata, al fin y al cabo, de una locación de servicios? A
continuación analizaremos estos aspectos, atendiendo principalmente a las
consideraciones y fundamentos tenidos en cuenta por los jueces laborales en
tales supuestos.
2.
Las directrices normativas:
La
Ley de Contrato de Trabajo (LCT) presenta una serie de normas de trascendental
importancia a la hora de delinear el escenario en el cual deben estudiarse este
tipo de prácticas. Del análisis armónico y hermenéutico de ellas podremos
obtener las más ricas conclusiones.
Así es, si bien en el tema tienen especial
relevancia las normas contenidas en los arts. 21, 22 y 23 LCT, no podemos dejar
de ponderar la influencia que en ellos ejercen los arts. 7, 8, 9, 11, y 12,
referentes a los Principios Generales del Derecho del Trabajo, cuya lectura
previa recomendamos a los interesados, a fin de poder alcanzar similares
conclusiones que las nuestras.
Pero
concretamente en lo que hace al objeto de este trabajo, el artículo 22 de la
LCT define a la relación de trabajo y su precedente, el artículo 21 define al
contrato de trabajo. Las normas disponen expresamente que habrá contrato de
trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física
se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la
otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o
indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración; que sus
cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas
a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones
colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres[3]; y
que habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o
preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que
le dé origen[4].
A
continuación el encuadre legal llega a su máximo alcance al consagrar una
presunción iuris tantum en el
artículo 23 al disponer que: “El hecho de la prestación de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las
circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo
contrario. Esta presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no
laborales, para caracterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias
no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio.”
Cuando la ley en el
art. 21 señala “cualquiera sea su forma o denominación”, indica que habrá que
atenerse a la realidad de los hechos, más que a la denominación o forma
jurídica que le hubieran otorgado las partes; es decir, para identificar a un
contrato de trabajo no importa qué forma le dieron las partes, qué denominación
usaron ni qué acto utilizaron para darle origen[5], mientras exista una
persona que realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra,
bajo dependencia de ésta en forma voluntaria y mediante el pago de una
remuneración, y mientras que la persona obligada a realizar esos actos sea
además física[6].
Acreditado entonces
de cualquier manera la existencia de una prestación de servicios, profesionales
o no, por estricta aplicación de la norma del art. 23 LCT cabe presumir la
existencia de un contrato laboral, por encima de las apariencias y de las
formas adoptadas, salvo que se demuestre en juicio que esos servicios no
tipifican una relación laboral dependiente.
Respecto
de cómo y cuándo comienza a operar la presunción legal, una primera tesis
sostiene que la sola prestación de servicios hace operar la presunción de
existencia del contrato de trabajo, estando a cargo del beneficiario la prueba
de que esos servicios no tuvieron como causa un contrato de trabajo. La segunda
tesis postula que para que opere la presunción legal, el trabajador deberá
probar que los servicios prestados lo fueron en relación de dependencia[7].
Nos
inclinamos decididamente por la primera de las corrientes citadas. Creemos que
una vez reconocida la prestación de servicio se torna operativa la presunción
que emana del art. 23 de la LCT[8].
Así es, ante el reconocimiento de la
existencia de una prestación de servicios, resulta de aplicación la presunción
legal incumbiéndole al reclamado desvirtuarla[9].
Otro
entendimiento desnaturalizaría el propósito de la norma. Antes bien, lo que
pone en marcha el proceso presuncional en cuestión es la demostración de la
mera prestación de tareas, habida cuenta de que si además se exigiera la
verificación de que fueron cumplidas en el marco de una relación de dependencia,
esto implicaría asumir que es necesario demostrar la existencia misma de la
contratación laboral, lo que vacía de contenido la presunción de que se trata[10].
Si
se está ante la existencia de trabajos realizados con carácter personal para
una organización ajena, en el lugar propio del establecimiento de ésta y a
cambio de una paga o remuneración, se verifica una clara dependencia laboral.
Por ende, toda vez que en materia de Derecho del Trabajo carece de interés el
nombre que las partes hayan dado a la relación y es el juez laboral quien tiene
a su cargo el deber de develar la real naturaleza jurídica de aquélla y en
consecuencia calificarla de conformidad con el derecho aplicable[11].
Ergo,
el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, presunción que opera igualmente aún cuando se utilicen
figuras no laborales para caracterizar al contrato, y en tanto que por las
circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio,
situación que estará a exclusivo cargo de quien sea demandado como empleador[12]
pues si el trabajador tuviera que acreditar las notas propias de la relación de
dependencia no se entiende cuál sería la función de la presunción en tanto
modifica la carga de la prueba[13].
Es decir que la exigencia de
probar previamente la relación de dependencia para la aplicación de la
presunción emergente del art. 23 de la LCT no resulta en forma alguna del texto
expreso de dicho artículo y tal interpretación violentaría tanto la letra como
el espíritu de la disposición legal, contradiciendo el principio sentado por la
Corte Suprema de Justicia de la Nación en materia de interpretación que
expresamente excluye aquella que equivalga a la prescindencia cierta de la
norma aplicable, en tanto no medie declaración de inconstitucionalidad[14].
3.
Sobre la relación de dependencia:
En
cuestiones laborales, cuando se pruebe la prestación de servicios a favor de
otro podrá presumirse la existencia de un contrato de trabajo, es decir, la
relación de dependencia laboral. Si existe relación de dependencia existe
seguramente contrato laboral, hasta tal punto que ambas expresiones suelen
usarse como sinónimas en el ámbito de las relaciones jurídica, y la prueba de
sus condiciones ofrece frecuentemente dificultades, en especial cuando el
empresario ha escogido la vía de simular figuras jurídicas no laborales[15].
De
tal manera, se ha sostenido que si se acredita que las labores las desarrollaba
el obrero en las instalaciones del establecimiento de la empresa, aunque sea de
manera discontinua pero habitual, y que
las mismas se relacionaban, se puede concluir entonces que entre las partes
existió un contrato de trabajo dependiente y subordinado, en tanto el trabajador
prestó sus tareas insertado en la organización empresaria ajena[16].
Así las cosas, podría observarse que todo
lo ante dicho tiene lugar siempre y cuando exista la nota característica y
exigida por ambos artículos: la dependencia. La dependencia constituye la nota
distintiva fundamental para tipificar el contrato de trabajo y distinguirlo de
otros contratos. Se ha llegado a la postura ampliamente mayoritaria, y
aceptada, de que la nota distintiva de la dependencia se da cuando aparece la
subordinación económica, técnica y disciplinaria, es decir, cuando el
trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador (art. 65 y 66
LCT), en cualquier momento y con relación a las modalidades de ejecución del
trabajo debiendo cumplir las órdenes o instrucciones que se le impartan (art.
86 LCT) y, por lo tanto, careciendo de autonomía[17].
Desde luego que el grado de sujeción del
trabajador al derecho de dirección del empleador depende de su posición
jerárquica en la empresa, de su categoría o especialidad técnica, no siendo
necesario que el derecho de dirección se ejerza constantemente, pues basta sólo
la posibilidad de ejercerlo[18].
Así en doctrina se ha dicho que la
condición del trabajador se vincula con la ubicación que éste posea en la
estructura de una empresa que le es ajena, en la que, por el pago de una
cantidad de dinero, pone su fuerza de trabajo para lograr los fines de aquella.
En este esquema, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación de
dependencia personal entre el trabajador y el empresario en los que la
prestación de servicios requiere una elevada formación profesional[19].
Profundizando un poco más el concepto de
dependencia, estamos en condiciones de afirmar que la dependencia técnica y la
económica no revisten en la mayoría de los casos importancia decisiva para
tener por configurado el vínculo laboral. La nota esencial es la dependencia
jurídica o subordinación, que no siempre se manifiesta por el dictado de
órdenes, sino también de la posibilidad de sustituir -aunque más no sea de modo
potencia- la voluntad del trabajador por la de la empresa[20].
Por
caso, tratándose de un profesional especializado en la materia para la que fue
contratado, parece razonable que el obrero no requiriera de directivas técnicas
para el desempeño de su actividad toda vez que se trata del desarrollo de una
tarea propia para cual ha sido universitariamente capacitado[21].
La sola condición de que el actor sea, por caso, un profesional no es
incompatible con la existencia de una relación de dependencia laboral y puede
constituir un contrato de trabajo cuando se desarrolla como función de
colaboración permanente, con vínculo continuado y con sujeción del trabajador a
los poderes del empresario[22].
4.
Claves para determinar la
existencia de una relación laboral:
En base a lo dicho hasta aquí, veremos
que para desentrañar si estamos ante la presencia de un contrato de trabajo o
de una locación de servicios son varios los factores que actuarán en
consecuencia, algunos con mayor grado de influencia que otros. La concatenación
e intrínseca relación entre ellos será lo que nos conmoverá para tomar una
decisión u otra en cada caso.
Vimos anteriormente que la nota
distintiva será la subordinación o dependencia jurídica, pero no será solo ésta
la circunstancia que nos sirva para acreditar la existencia de un contrato de
trabajo. Es que aunque pueda existir en algunos supuestos cierta dependencia
jurídica, si no se presentan en el caso concreto otras circunstancias que nos
ilustren sobre la verdadera relación entre las partes podremos encontrarnos con
relaciones civiles, comerciales o profesionales que escapen a la órbita de la
LCT.
Por ello deberemos remarcar que no es
la determinación de la accesoriedad o la necesariedad de las tareas contratadas
a terceros lo que define si el vínculo entre las partes es de naturaleza
laboral o civil, sino que se debe analizar en forma individual cada supuesto
fáctico a la luz del principio de primacía de la realidad por sobre las formas
instrumentales[23]. Veamos
entonces algunas de las características que coadyuvarán a dilucidar cada
supuesto.
i)
Poder disciplinario y de dirección:
Las
principales claves pasarán por dilucidar si el obrero se halla o no sujeto al poder de dirección[24] y al
poder disciplinario del
establecimiento[25], puesto que tales circunstancias evidenciarían que el trabajador se encuentra incorporado a través de la prestación de su trabajo personal a una empresa ajena
que se apropia de los frutos del mismo a cambio del pago de una remuneración, elementos que constituyen un contrato de trabajo en
los términos del artículo 21 de la LCT, cualquiera sea la denominación o
"nomen iuris" utilizado por las partes[26].
Vale
decir que, desde un punto de vista funcional, si la organización destinataria
de los servicios prestados por un obrero es en definitiva la que sienta las
pautas organizativas en cuanto a los trabajos que aquel debe realizar, aunque
diera pocas órdenes o ninguna, no altera la obligación contractual del empleado
de obedecer lo que surge del contrato y de las características del trabajo, y
además no le quitan la condición de subordinado[27].
ii)
Cumplimiento de horarios:
Es
habitual que un trabajador dependiente deba cumplir con una jornada laboral
determinada, fijada por el establecimiento en donde presta sus servicios.
Podríamos decir que ésta es una práctica tradicional. Pero en la actualidad es
cada vez más frecuente ver relaciones laborales free time, en las cuales lo preponderante es la obtención de metas
y resultados previamente fijados por el empleador, sin que éste exija al obrero
el cumplimiento de un horario de trabajo rígido[28].
Esta
cada vez más asidua flexibilidad horaria es la que nos conmueve para concluir
que no será obstáculo para determinar la existencia de una relación laboral
dependiente el hecho de que el obrero no cumpla un horario fijo, dado que
además de no ser una nota distintiva del contrato de trabajo, su fijación
resulta irrelevante en casos en que la remuneración no se determinaba en
función del tiempo durante el cual el empleado pone su capacidad de trabajo[29]. No
resultará entonces determinante para ponderar el carácter dependiente o no de
la vinculación el cumplimiento de un horario predeterminado ya que lo que
interesa es determinar si el trabajador, cualquiera sea el área en la que se
desempeñe, realiza funciones y tareas tendientes al logro de los fines de la
empresa[30].
iii)
Poder o libertad de negociación:
A
mayor grado de especialización o profesionalismo en el trabajador, o cuando más
extensa sea su experiencia en el mercado, mayor será su grado o poder de
negociación a la hora de fijar su retribución. Pero entendido en límites
razonables, este mayor poder de negociación no empece en absoluto a la
existencia de una relación laboral entre las partes.
Ello
pues no nos parece suficiente para considerar a un trabajador como un
empresario independiente la circunstancia de que el mismo "negocie"
los montos que percibirá mensualmente al momento de suscribir sus contratos, en
tanto ello no es demostrativo, por sí solo, de la ausencia de subordinación
económica cuando, en definitiva, es la empresa dadora de trabajo quien tiene la
última palabra en esta materia y puede decidir no contratar trabajador si no
aceptaba su pretensión[31].
iv)
Existencia de exclusividad:
Tampoco resultará determinante para ponderar el
carácter dependiente o no de la vinculación la inexistencia de exclusividad, ya
que la exclusividad no es una nota esencial para tipificar un contrato de
trabajo. Como dijimos anteriormente, lo que interesa es determinar si el
trabajador, cualquiera sea el área en la que se desempeñe, realiza funciones y
tareas tendientes al logro de los fines de la empresa[32].
En este orden de ideas, no resulta un obstáculo la
ausencia de exclusividad aunque la retribución abonada por la empresa al obrero
a cambio de sus servicios haya sido denominada por las partes como
"honorarios", dado que, en tal caso, una denominación así solo
estaría encaminada a ocultar la verdadera naturaleza de la relación[33].
v)
Cumplimiento de fines empresariales:
Otro
elemento interesante para analizar es el fin que persogue la prestación de cada
servicio. Es decir, estudiar si con la prestación de los servicios quien se ve
beneficiado es el propio prestador o los servicios brindados solo coadyuvan a
la consecución de los fines u objetivos de otro: quien contrata el trabajo o
servicios.
De
tal manera, si el obrero se desenvuelve en tareas propias del giro empresario
de otro, resultará claro que la labor así desplegada está destinada al
cumplimiento de los fines empresariales de otra persona distinta del trabajador
y que los frutos de su trabajo le resultan ajenos, por lo que no existen
razones válidas para negar que el trabajador, en tales condiciones, se
desempeña en el marco de la ley de contrato de trabajo[34].
vi)
Trabajador profesional:
Ni
la condición
"profesional" (ya sea por oficio habitual, o con título habilitante
para el ejercicio de su actividad específica, ya sea con nivel de estudios
terciarios o universitarios) del obrero ni el grado de la libertad con que cuente para el desempeño de su actividad obstan a la posibilidad de establecer una relación
laboral dependiente con él, ni impiden por supuesto la aplicación de la
presunción establecida en el art. 23 de la L.C.T.
La conclusión
precedente se refuerza si se demostrare que esa capacidad profesional está
dirigida al cumplimiento de los fines empresariales del otro, que los frutos
del trabajo resultan ajenos al que lo realiza y que la prestación se cumple
íntegramente dentro un establecimiento ajeno y en beneficio de aquél[35].
Es más, hasta resulta lógico que un profesional goce
de cierta autonomía funcional y que la empresa no le imparta órdenes puntuales sobre aspectos sólo vinculados a su especialidad. Para ello basta con que se aprecie que
en ciertas actividades no es posible que el trabajador supedite su labor
técnica al empleador, precisamente porque éste carece de los conocimientos técnicos específicos inherentes a la profesión del dependiente. Es más, en la mayor cantidad de los casos ésta
resulta ser la razón de ser de la propia contratación del dependiente.
La capacitación para lograr un puesto de
trabajo cada vez requiere de mayor conocimiento técnico; instrucción que no
necesariamente poseerá el empleador de la relación contractual. Precisamente
por eso contrata a quien sí posee el conocimiento técnico profesional para
cumplir con el servicio que la empresa presta, comprometiéndose el trabajador
profesional a cumplir una tarea en forma continua, poniendo en tanto como
cualquier trabajador su fuerza de trabajo a favor de un tercero, el cual logra
esa ganancia y le retribuye con una remuneración[36].
Por lo tanto, a los efectos de demostrar la
existencia de relación laboral, cuando de profesionales se trata, no cabe
exigir la justificación de las notas tipificantes de la dependencia (técnica,
económica y jurídica) con la nitidez que se exige para otras actividades ya
que, cuanto menos, aparece atenuada en la medida en que dispone de una
independencia que no desaparece aún desempeñándose en relación subordinada puesto
que, la que importa, es la disponibilidad del trabajo profesional por parte de
un tercero para el cumplimiento de los fines propios de la actividad
organizada, la que la pone fuera de los límites del ejercicio de su profesión y
la incluye dentro de los términos de un contrato de trabajo[37].
Si bien en el caso de los profesionales se
trata de trabajadores con conocimientos específicos del área que les compete,
suele faltar fuerza a la nota distintiva y caracterizante de dependencia
técnica (presente en otros contratos de trabajo), pero ello no implica, en modo
alguno, que deba descartarse la existencia de una relación laboral porque es
justamente esa capacidad de desenvolverse con independencia dentro del marco
del área específica de sus conocimientos el que constituye uno de los extremos
tenidos en cuenta por el empleador a la hora de incorporar a su plantel este
tipo de profesionales[38].
Ergo, lo determinante en estos casos será
la subordinación con la empleadora, la integración a su estructura y la
sujeción del profesional a las directivas de sus superiores[39].
vii)
Capacidad económica del trabajador:
Podría pensarse que
un profesional con suficiente capacidad económica producto de su eficiencia en
la prestación de sus servicios, al no depender económicamente del dador del
trabajo, no podría ser considerado parte de un contrato de trabajo. Pues ello
no es así, en modo alguno.
No enerva la
existencia de un contrato de trabajo subordinado el nivel de ingresos del obrero
como consecuencia de los pagos que le realice el empresario que se beneficia de
sus servicios, en la medida en que la tutela del derecho laboral rige
independientemente de la capacidad económica del empleado[40].
viii)
Suscripción de contratos de locación
de servicios y emisión de facturas:
La
circunstancia de que el obrero suscriba contratos de locación de servicios y
extienda facturas por sus trabajos no impide caracterizar la vinculación habida
entre las partes como un contrato de trabajo, pues con la acreditación de la
inscripción del trabajador en la A.F.I.P. como monotributista y con la emisión
de facturas por sus trabajos profesionales no se logra demostrar siquiera
mínimamente el carácter de empresario o "profesional" liberal de quien
presta el servicio[41]. Es
decir que la presunción del art. 23 LCT en modo alguno puede considerarse
desvirtuada por los contenidos de los contratos de locación de servicios
suscriptos entre las partes[42].
Es
que más allá de la apariencia que le hayan dado las partes, en materia de
derecho del trabajo lo que cuenta es la verdadera situación creada, sin que
importe el nombre que las partes le atribuyeran. Siempre corresponderá al juez
del trabajo determinar, en base a los hechos que considera probados, la
verdadera naturaleza jurídica del vínculo, dando preeminencia al principio de
supremacía de la realidad[43],
ya que no es el nombre jurídico que las partes confieran a sus relaciones
laborales sino la realidad material el dato que e debe tomar en cuenta para
esclarecer la naturaleza de la relación mantenida entre aquéllas[44].
Con tales premisas, presentándose las notas
características de la dependencia laboral antes estudiada, la circunstancia de
que el obrero se encuentre inscripto en los organismos estatales como
trabajador autónomo constituirá nada más que una forma de intentar encubrir la
verdadera esencia de relación[45].
En suma, el hecho de que el trabajador se
encuentre inscripto como autónomo y emita facturas no implica en modo alguno
descartar la existencia de relación laboral[46],
pues frente
al denominado “principio de primacía de la realidad” aplicable en materia
laboral, válidamente puede concluirse que la entrega de dicha documentación así
como la inscripción como autónomo ante el Organismo recaudador oficial
constituyen exigencias formales del empleador para eludir la aplicación de las
normas legales que resultan indisponibles para las partes. Por esta razón, más
allá del preexistente y aun concomitante ejercicio de actividades autónomas,
bien puede suceder que una persona trabaje en parte de su tiempo como
dependiente y que a la par, ejerza liberalmente su profesión, máxime teniendo
en cuenta que la exclusividad no es una nota típica de las relaciones de
naturaleza laboral[47].
Conforme
lo dicho, corresponderá buscar la verdad material y, con base en el principio
de primacía de la realidad, desentrañar cuál fue la verdadera naturaleza
jurídica de la relación prescindiendo para ello de toda apariencia y formalidad
documental. Es por ello que no cabe otorgarle a las eventuales facturaciones
emitidas ninguna relevancia pues no se demuestra por su intermedio que el
demandante haya poseído una estructura empresarial propia ni que haya realizado
las tareas que contratara la demandada con libertad y autonomía ni que,
respecto de éstas, haya podido gozar de los frutos de su trabajo[48], elementos que constituyen un contrato de trabajo en
los términos del artículo 21 de la LCT, cualquiera sea la denominación o
"nomen iuris" utilizado por las partes[49].
Por
lo demás, creemos que la emisión de facturas, lejos de probar la existencia de
una relación civil o comercial entre las partes, en el marco de un proceso
laboral será una prueba suficiente de la efectiva prestación de los servicios,
tornando operativa, en consecuencia, la presunción del art. 23 LCT antes
estudiada.
ix)
Aplicación de estatutos profesionales:
Podría
pensarse que la aplicación de los estatutos profesionales específicos de una
actividad tendría como consecuencia la inaplicabilidad de las normas
protectorias del derecho del trabajo. Pues permítanme decirles que esto no es
así.
La
aplicación a una vinculación entre un obrero y un establecimiento de los
términos de los estatutos profesionales específicos de la actividad en nada
obsta a la aplicación de la normativa laboral, por cuanto ésta regula y castiga
aquellos supuestos en los que los empleadores omiten regularizar una relación
laboral. Es evidente que no existe en tal caso colisión de normas, puesto que
ambos regímenes regulan supuestos de hecho diferentes y no se excluye uno con
otro. Cada estatuto es fuente del contrato de trabajo individual y rige en
aquellos aspectos en los que el legislador ha regulado de un modo diferente[50].
x)
Características de la relación:
En definitiva, como corolario de lo dicho
hasta aquí, para determinar la naturaleza de una relación jurídica cuando se
discute la existencia o ausencia de un contrato de trabajo, se debe indagar si
en la ejecución de la relación las partes se comportaron como lo harían un
trabajador y un empleador, configurando de hecho una relación de trabajo (art.
22 LCT), presupuesto de la aplicación de la normativa laboral y, si luego de
hacer tal ejercicio subsiste la indefinición, la indagación debe dirigirse a la
presencia de los presupuestos de operatividad de la presunción del art. 23 de
la ley de contrato de trabajo antes mencionados, esto es, la prestación de
servicios personales en el marco de una organización empresaria ajena[51].
xi)
Combinación de diversos factores:
Como
vemos, son diversos los factores que pueden presentarse o deben estar ausentes
a la hora de definir la categorización de una determinada relación. Así, muchas
veces, con la presencia de solo uno de éstos no será suficiente, debiendo el
intérprete ahondar el análisis a fin de encontrar más de una variable que
posibilite encasillar una determinada vinculación en los términos de un
contrato de trabajo.
A
la hora de arribar a conclusiones similares a las aquí apuntadas, hay
precedentes[52]
que dotan de relevancia al sistema de pagos (si son pagos mensuales, por sumas
similares, etc.)[53],
al cumplimiento de horarios y a la continuidad o extensión temporal misma de la
relación, situaciones todas que por sí solas no bastarían para tener por
acreditada una relación de empleo pero bien pueden coadyuvar para tomar una
real dimensión de la verdadera relación existente entre las partes.
Sumamente
ilustrativo para el tema en análisis resulta un reciente fallo[54]
de la Excma. la Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial y Laboral de
Rafaela sostuvo que el hecho de que el actor haya suscripto contratos de
locación de servicios, emitiera factura para percibir su retribución y esté
inscripto ante la A.F.I.P. como trabajador autónomo no son elementos
determinantes para descartar la existencia de un contrato de trabajo. Con tal
premisa, la Cámara hizo lugar al reclamo laboral que había interpuesto un
profesional al entender que la naturaleza jurídica de la relación que unió a
las partes se basaba en un contrato de trabajo y no una prestación de
servicios, pues desconocida la relación laboral pero admitida la prestación de servicios
alegando que lo fue por una causa ajena a un contrato de trabajo, pesaba sobre
la demandada la carga de demostrar que dicha prestación no fue realizada bajo
relación de dependencia, circunstancia que, a criterio de la Cámara, no se
logró acreditar.
Los
jueces rafaelinos en el precedente apuntado sostuvieron que para que se tenga
por configurado un contrato de trabajo deben concurrir los siguientes
elementos:
a)
la labor desarrollada por el trabajador en forma personal, es decir realizada
por él mismo (intuito personae);
b)
una subordinación continuada del trabajador respecto del empleador, lo que
habilita a este último a exigir a aquél el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos;
c)
pago de un salario como retribución del servicio.
Luego
remarcaron que, a diferencia del contrato de trabajo, el contrato de prestación
de servicios se caracteriza por:
1)
el servicio prestado versa sobre una obligación de hacer para la ejecución de
trabajos según la experiencia, capacitación y formación profesional de una
persona en determinada materia, con la cual se acuerdan las respectivas labores
profesionales;
2)
la autonomía e independencia del contratista desde el punto de vista técnico y
científico, constituye el elemento esencial de este contrato;
3)
la vigencia del contrato es temporal y, por lo tanto, su duración debe ser por
tiempo limitado;
4)
su forma de remuneración es por honorarios por cada trabajo profesional
realizado, por lo que resulta improbable que se abone durante meses el mismo
monto por dicho concepto.
En
base a ello concluyeron que si el obrero trabajaba en una oficina en el
establecimiento de la accionada, con materiales brindados por ésta, con los
gastos derivados de viajes a cargo de la misma, en exclusividad durante las
horas que permanecía en la empresa, se le abonaba la misma suma mensual (sin
variables), y debía rendir cuenta de su labor al gerente de R.R.H.H., se podía
concluir que las partes habían estado vinculados por un contrato de trabajo.
Como
vemos, el precedente echó manos a diversos elementos antes de arribar a una
conclusión definitiva. Y así creemos que es recomendable hacerlo en todos los
casos, ya que solo del análisis integral y profunda de la relación entre las
partes podremos obtener una respuesta justa y acertada.
Antecedentes
que negaron la existencia de una relación laboral:
Claro
que no en todos los casos los tribunales argentinos hacen lugar a demandas
laborales promovidas por obreros que invocaron y probaron algunos de los
factores antes referenciados. Así, y entre otros fallos, en contra del
reconocimiento de una relación laboral subyacente se ha pronunciado la Suprema
Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires[55], en
donde se sostuvo que el trabajador demandante no había podido acreditar que se
desempeñara para la demandada de manera dependiente o subordinada, como así
también la Sala III de la Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo[56], que
señaló particularmente que la modalidad de desempeño de los profesionales
médicos en las llamadas guardias pasivas no excluye la posibilidad de
existencia de relación de dependencia, pero por tratarse de una situación
límite correspondía analizar en cada caso si la relación tiene o no
características laborales y que el detalle determinante para decidirse por la
repuesta afirmativa estaba dado por el grado de control que posee la
institución sobre el profesional y por la obligatoriedad del carácter personal
de la prestación, no habiéndose probado en dichos actuados que el trabajador
pudiese ser sancionado en caso de no cumplir el servicio acordado y porque se entendió
acreditado allí que estaba facultado para hacerse reemplazar por otro
profesional de su elección.
Por
ello el fallo concluyó que en ese caso no se configuró un vínculo de carácter
subordinado porque la circunstancia de que el accionante sólo prestara tareas
una vez a la semana permite concluir que no existía real incorporación a una
empresa ajena ni dependencia económica, ya que el reclamante sólo ponía a
disposición de la entidad demandada una porción marginal de su propio tiempo,
dato revelador del grado de control que poseía la institución sobre el
profesional y demuestra también que se desdibuja el carácter personal de la
prestación, pues podía ser reemplazado por otro médico.
Además,
el hecho de que las inasistencias a la guardia sólo le generase la pérdida del
pago correspondiente a ese día evidencia que el actor no tenía un ingreso
asegurado y ello aunado a la circunstancia de que para cumplir la prestación
comprometida, el accionante utilizara su propio vehículo y que afrontara los
gastos que el mismo ocasionaba lleva a concluir que asumía los riesgos de su
actividad.
En
este caso, como se ve, la discontinuidad de la prestación de estos particulares
servicios médicos y la falta de sanciones de ningún tipo en casos de
inasistencia, fue determinante para la solución del caso.
Conclusiones:
El
tema lejos está de acabarse aquí, claro, pero la conclusión a la que arribamos
sin hesitación alguna es que por más que el obrero sea un trabajador autónomo,
profesional y hasta con título habilitante para ejercer una determinada
actividad, se verá favorecido por los beneficios de la normativa laboral, en
tanto y en cuanto se presenten en el caso concreto determinadas notas
caracterizantes de un contrato de trabajo.
Por
ello es que, luego de repasar los numerosos precedentes aquí reseñados, estamos
en condiciones de remarcar que los elementos esenciales que podrá ponderar el
intérprete son, a título de ejemplo, los siguientes:
-
Demostración que el obrero haya
poseído o no una estructura empresarial propia;
-
Asunción por parte del trabajador de
los riesgos propios de la actividad;
-
Que el obrero haya realizado las
tareas que contratara el establecimiento con plena libertad y autonomía;
-
Que, respecto de éstas, haya podido
gozar de los frutos de su trabajo;
-
Cumplimiento de horarios o
flexibilidad de la jornada;
-
Recepción de órdenes de personal
jerárquico;
-
Existencia de exclusividad;
-
Factibilidad de que el obrero sea sujeto
pasivo de sanciones disciplinarias o correctivas ante determinados
incumplimientos de normas impuestas por el establecimiento;
-
Facturaciones sucesivas y correlativas;
-
Extensión en el tiempo de la relación;
-
En definitiva, existencia o no de
subordinación económica, jurídica y técnica.
De
la combinación de estos elementos de valoración surgirá si en definitiva existe
o no una relación de naturaleza laboral. La existencia o inexistencia de uno o
un par de ellos únicamente no descartará la procedencia de una demanda laboral.
Máxime si pensamos en que el pluriempleo es moneda corriente por estos días y
que, también, es habitual que una persona preste servicios laborales diferentes
a más de una persona.
Empero,
más allá de esto, deberemos convenir que la sola formalización de un contrato
de locación de servicios no bastará para tener por acreditada la inexistencia
de un vínculo de dependencia laboral, ni tampoco el hecho de que quien preste
servicios esté inscripto ante los organismos recaudadores como “autónomo” y
que, consecuentemente, emita facturas periódicas por su labor. Para arribar a
tal conclusión se deberá poder acreditar suficientemente que quien presta los
servicios se trata de un “empresario” o “profesional” autónomo e independiente,
que cuenta con estructura suficiente para desplegar su actividad y para asumir
el riesgo propio de su giro profesional o comercial; que no depende
exclusivamente de los ingresos que le proporciona una compañía; que cuenta con
suficiente independencia y libertad técnica para el desarrollo de sus tareas
profesionales habituales, entre tantos otros elementos de valoración, como por
ejemplo, la posibilidad o no de aplicación de sanciones disciplinarias, fijación
de horarios o zonas de trabajo impuestas, etc.
En
cada caso se ponderará la suma de todos estos elementos de valoración, los
cuales deberán ser tenidos especialmente en cuenta por comerciantes y
empresarios a la hora de elegir este tipo de modalidades, so riesgo de sufrir
demandas laborales de similar tenor a las reseñadas en estas líneas con
resultados de alto impacto económico.
La
protección de la legislación laboral es total. A esto se suma la interpretación
prácticamente unánime de la jurisprudencia que condena este tipo de prácticas
evasivas de la legislación vigente. Por ello, si de evitar costos se trata, el
escenario laboral debe mostrar con toda claridad que se trata de un profesional
independiente. De lo contrario, la previsión empresaria deberá destinar una
importante suma de dinero para atender a eventuales reclamos de trabajadores no
conformes con algunas de las contraprestaciones que reciba o que no acepte como
justa una causa de disolución del vínculo.
[1]
Abogado, Notario (UNL), Máster en Derecho Empresario (Univ. Austral Bs. As.)
[2]
Conf. Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Tognetti,
Daniel Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A. y otros”.
[3]
Art. 21.
[4]
Art. 22.
[5]
En otras palabras, el art. 22 otorga
preeminencia al hecho de la efectiva prestación de servicios en relación de
dependencia por sobre el acto jurídico que le haya dado origen (Conf. ETALA,
Carlos Alberto, Contrato de Trabajo, Astrea, 1999, p. 91).
[6]
Anunziato, Luis, La dependencia laboral:
realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3
Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la
Nación – Infojus, pág. 12.
[7]
Cfr. ETALA, Carlos Alberto, Contrato de Trabajo, Astrea, 1999, pág. 90.
[8]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, "TABORDA CLAUDIO DARIO c/ SEÑAL
ECONÓMICA S.A. Y OTROS s/ DESPIDO”, EXPEDIENTE Nº 8.086/2006, JUZGADO Nº 8,
30.11.2010.
[9]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, in re “Rojas de
Cortes Filma Ramona c/Gómez Ricardo Avelino y otros s/Despido”, S.D. Nº 1.020
del 21/3/97.
[10]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, in re "CHIOFOLO CLAUDIO GUSTAVO C/ MOTO MAIL
S.A S/ DESPIDO”, del 27/9/12, entre muchos otros.
[11]
CNac.A.Trab., Sala V, el 30-09-2009, en autos Lence, Carlos Guillermo José
c/HSBC New York Life Seguros de Vida Argentina S.A.
[12]
Y, en el supuesto de no demostrarlo, rige la presunción que los trabajos se
efectuaron en relación de dependencia (Conf. art. 23, L.C.T., SCBA, Fernández, María Susana c/ De Lusarreta, María Felisa y otra, 11/11/2009.
También: Causas L. 50.658, sent. del 10‑XII‑1992; L. 75.821,
sent. del 18‑XII‑2002. En
igual sentido: Cámara
de Apelación en lo Civil, Comercial y Laboral de Reconquista, in re Cracogna,
María Mónica vs. Empresa de Transporte Flecha Bus u otros s. Laboral, 21/09/2012,
Rubinzal on line, RC J 8412/12.
[13]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, Sala VI, Flory c/Ideas del Sur S.A. s/Despido, 29.12.2009, MJ-JU-M-55498-AR.
[14]
Conf. Cám. Nac. Trab., Sala X, 19/07/1996, en DT, 1996-B-3030. La Corte Suprema
nacional tiene dicho que es misión del intérprete de la ley indagar su
verdadero alcance y sentido mediante un examen atento y profundo de sus
términos, que consulte la realidad del precepto y la voluntad del legislador,
atendiendo a los fines que persigue su texto (Conf. arg. Fallos: 312:2177;
325:3435; 327:4201; 329:2876; 330:2932 y 331:866 y 1215, entre otros).Por si alguna duda quedase, bueno será recordar que la
C.S.J.N., en Fallos 310:267, ha dicho que "uno de los
índices más seguros para verificar la razonabilidad de la inteligencia de una
norma y su congruencia con el resto del sistema del que forma parte, es la
consideración de sus consecuencias". Y en cuanto a su interpretación
afirmó (Fallos 310:1797) que "es necesario buscar en
todo tiempo una interpretación valiosa de lo que las normas, jurídicamente, han
querido mandar, de suerte que la admisión de soluciones notoriamente injustas
cuando es posible arbitrar otras de mérito opuesto, no resulta compatible con
el fin común de la tarea legislativa y de la judicial. En tal sentido no debe
prescindirse de las consecuencias que derivan de cada criterio, pues ellas
constituyen uno de los índices más seguros para verificar su razonabilidad y su
coherencia con el sistema en que está engarzada la norma" (Corte Sup. Just. Santa Fe, 03/08/1994, Alcacer, Miguel A.
v. Provincia de Santa Fe, Lexis Nº 70010660). Por otra parte, con
arreglo a la jurisprudencia de la Corte, debe obrarse con cautela para arribar
a la denegatoria de beneficios reconocidos por normas laborales. Ello es así,
puesto que es menester tener en cuenta que el trabajo humano posee
características que imponen su consideración con criterios propios que,
obviamente, exceden el marco del mercado económico y que se apoyan en
principios de cooperación, solidaridad y de justicia (Ver Fallos 258:315; 304:415; 306:337;
308:1104; 311:903 y sus citas, entre
varios otros).
[15]
Sala III de la Cámara Nacional del Trabajo el 30-09-2005, en autos Michellón,
Mariano Alejandro c/Alfonso, Carlos Dante y otros.
[16] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala V, Gobert,
Jorge Gastón Julio vs. AGM S.R.L. y otro s. Despido, 23/08/2012, Rubinzal on
line, RC J 8679/12. Sin embargo, no podemos soslayar que en este precedente, la
Dra. García Margalejo emitió su voto en disidencia, sosteniendo que no se había
acreditado que las tareas realizadas por el actor (de profesión contador)
hubieran sido efectuadas dentro de una organización instrumental de medios
materiales e inmateriales (art. 5, LCT) ajenos y a la que hubiera sido incorporado
como un medio más de aquella con carácter
permanente. En su voto sostuvo que es habitual, hace ya tiempo, en los
casos de contadores públicos que prestan servicios en carácter de tales para
sus clientes, que por la índole de las tareas que deben realizar para
cumplimentar su trabajo, se constituyan en la sede del cliente (fábrica,
comercio, etc.) para recabar datos y efectuar diversas diligencias –o bien
envíen a sus propios empleados a cumplir esas tareas- durante uno o más días
por semana o por mes, sin que ello por sí solo implique que trabajen en forma
dependiente para el cliente, ni se genere presunción alguna al respecto, porque
tal presencia se motiva simplemente en que es necesaria para cumplir con su
trabajo profesional. Además, la jueza disidente apoyó su decisión en el hecho
de que el actor durante el lapso denunciado en la demanda, e incluso antes del
invocado ingreso a trabajar para el demandado prestó servicios profesionales
como contador para otra empresa.
[17]
Anunziato, Luis, La dependencia laboral:
realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3
Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la
Nación – Infojus, págs. 12 y 13.
[18]
ETALA, Carlos, op. Cit., p. 77. Anunziato destaca que, por ejemplo, el superior en la cadena administrativa de un
Instituto Médico, que no necesariamente debe ser médico, sobre todo si se trata
de sus máximos directivos, no le dirá al médico cómo curar al paciente, máxime
si no lo es, pero esto no hace que no exista este derecho de dirección, pues le
señalará cómo atender para hacerlo más rápido y ver más pacientes, qué tipo de
guardapolvo utilizar (color, con un logo determinado); le dirá que se presente
en un horario determinado, lo cual mostrará también la dependencia dada por la
falta de autonomía del trabajador médico, que se manifiesta en la sujeción a la
disciplina, generando obligaciones relativas, por ejemplo, respecto al lugar y
tiempo (horario) de trabajo (Conf. Anunziato, Luis, La dependencia laboral:
realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3
Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la
Nación – Infojus, pág. 13).
[19]
CAUBET, AMANDA B., “La tipicidad del contrato y el principio de la primacía de
la realidad: situación de los médicos y de otros profesionales”, en Revista de
Doctrina Laboral y Previsional, DEL n° 223, Bs. As., Errepar, Marzo 2004, T.
XVIII, p. 227.
[20]
Cám. Nac. Trab., Sala IV, 06/08/1984, en DT, 1984-B-1614.
[21]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala VI, Expediente Nro.:
36.881/2007 (Juzg. N° 50), autos “JAÑEZ GUILLERMO ROBERTO C/ DISTRIBUIDORA DE
CERVEZA DISTRI CER S.A. Y OTRO S/ DESPIDO”, 31 de octubre de 2012.
[22] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala
VI, Expediente Nro.: 36.881/2007 (Juzg. N° 50), autos “JAÑEZ GUILLERMO ROBERTO
C/ DISTRIBUIDORA DE CERVEZA DISTRI CER S.A. Y OTRO S/ DESPIDO”, 31 de octubre
de 2012.
[23] Cámara de Apelación en lo Civil, Comercial y Laboral de
Reconquista, Cracogna, María Mónica vs. Empresa de Transporte Flecha Bus u
otros s. Laboral, 21/09/2012, Rubinzal on line, RC J 8412/12.
[26]
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X,
31-08-2010, Hanglin, Rolando Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.
[27]
CNac.A.Trab., Sala X, en fecha 10-02-2006, en autos Casullo, Eduardo Federico
c/ Asociación de Concesionarios de Automotores de la Republica Argentina
A.C.A.R.A. y otros.
[28]
Estas modalidades modernas alternan también casos en los cuales no sólo existe
libertad horaria, sino también libertad en el lugar en donde el trabajador
presta sus servicios, haciéndolo muchas veces desde su propio domicilio.
[29]
En igual sentido: Krotoschin, “Tratado de Derecho del Trabajo” Tomo I, pág.
260, 41 “d”.
[30]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, “BENITEZ JUAN CARLOS C/ FUNDACION TEATRO COLON
DE LA CIUDAD DE BUENOS AIRES S/ DESPIDO”, 20.11.2012.
[31]
Conf. Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Tognetti,
Daniel Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A. y otros”.
[32]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala V, “BENITEZ JUAN CARLOS C/ FUNDACION TEATRO COLON
DE LA CIUDAD DE BUENOS AIRES S/ DESPIDO”, 20.11.2012.
[33]
Conf. Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo Sala V, Gobert, Jorge Gastón Julio vs. AGM S.R.L. y
otro s/Despido, 23/08/2012, Rubinzal on line, RC J 8679/12.
[34]
Sentencia definitiva Nº: 17.035 dictada en el Expte. Nº: 33.233/ 07 (24.364)
del Juzgado Nº: 5, Sala X en autos “Tello Facundo c/Cuatro Cabezas S.A.
s/Despido, del 18/11/2009.
[35]
Conf. Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 31-08-2010, Hanglin, Rolando
Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.
[36]
Anunziato, Luis, La dependencia laboral:
realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3
Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la
Nación – Infojus, págs. 20 y 21.
[37]
Cá. Nac. Trab., Sala VI, “Seoane, María B. c/ Obra Social del Personal de
Entidades Deportivas y Civiles”, 22/11/2000.
[38]
Anunziato, Luis, La dependencia laboral:
realidad de los trabajadores médicos, Revista Derecho del Trabajo, Año I N° 3
Diciembre 2012, Editorial Ministerio de Justicia y Derechos Humanos de la
Nación – Infojus, pág. 21. En igual sentido Cám. Nac. Trab.,
Sala IV, SD 70244, del 21/03/1994, “Esteve, Marcia c/ Int. Arg. Del Riñón y
transplante s/ Despido”; Sala II, SD 70294, del 17/07/1992 “Fischer, Eduardo c/
Transporte Intercap SA s/Despido”.
[39]
Conf. Cám. Nac. Trab., Sala X, “Porcelli, Mariela c/Inder Instituto Nacional de
Reaseguros S.E. s/ Despido”, 26/03/2001.
[40]
Conf. Cámara
Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 31-08-2010, Hanglin, Rolando
Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.
[41]
Conf. Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Tognetti,
Daniel Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A. y otros”.
[42]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones
del Trabajo, Sala VI, Flory c/Ideas del Sur S.A. s/Despido, 29.12.2009, MJ-JU-M-55498-AR.
[43] Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala
V, “BENITEZ JUAN CARLOS C/ FUNDACION TEATRO COLON
DE LA CIUDAD DE BUENOS AIRES S/ DESPIDO”, 20.11.2012.
[44]
CSJN, “Ramos José Luis c/Estado Nacional s/ Indemnización por despido”.
[45]
Cám. Nac. Trab., Sala VI, 29/09/1999, en DT, 2000-A-610.
[46]
Del voto del Dr.
Eiras de la Cam, Nac. Trab. Sala III en autos “Paulette, Ricardo Manuel c/
Maxsys Argentina SA y otro”, del 28/08/2003. El texto completo se puede ver
ingresando a: http:// grupo 14bis. Org, Servicio
Gratuito del Grupo 14 bis, coordinado por el Dr. Barrera Nicholson.
[47]
Conf. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala VI, Expediente Nro.:
36.881/2007 (Juzg. N° 50), autos “JAÑEZ GUILLERMO ROBERTO C/ DISTRIBUIDORA DE
CERVEZA DISTRI CER S.A. Y OTRO S/ DESPIDO”, 31 de octubre de 2012.
[48]
Sentencia definitiva Nº: 17.035 dictada en el Expte. Nº: 33.233/ 07 (24.364)
del Juzgado Nº: 5, Sala X en autos “Tello Facundo c/Cuatro Cabezas S.A.
s/Despido, del 18/11/2009.
[49]
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X,
31-08-2010, Hanglin, Rolando Víctor c/ L.S. 4 Radio Continental S.A.
[50]
Conf. Sala II de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, “Tognetti, Daniel
Carlos c/ Cuatro Cabezas S.A. y otros”.
[51]
Conf. Cám. Nac. Trab., Sala VIII, “Farini Duggan, Héctor J. c/ Swiss Medical
Group S.A.”, 12/03/2003, en DT, 2004-A-193.
[52]
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala IX, 19-05-2005, Pancorvo
Leonardi, Carlos Alberto c/ Asociación de Concesionarios de Automotores de la
Rep. Argentina A.C.A.R.A. Ente Cooperador Ley 23.283.
[53] En cuanto al modo de calcular la remuneración, el pago
en períodos regulares (mensuales), aun cuando se convenga una suma anual, evidenciaría que el trabajador se encuentra incorporado a través de la prestación de su trabajo
personal a una empresa ajena que se apropiaba de los frutos del mismo a cambio
del pago de una remuneración, elementos que constituyen un contrato de trabajo en
los términos del artículo 21 de la LCT, cualquiera sea la denominación o
"nomen iuris" utilizado por las partes (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala X, 31-08-2010, Hanglin, Rolando Víctor c/ L.S. 4 Radio
Continental S.A.).
[54]
En autos “S., V. E. c/Sancor Cooperativas Unidas Ltda. s/Laboral”,
MJ-JU-M-77666-AR.
[55]
En autos Franchino, Marcelo Darío c/ Nativa Compañía Argentina de Seguros S.A.,
en fecha 27-04-2004.
[56]
En autos Matoso, Horacio Rene c/ P.A.M.I Instituto Nacional de Servicios
Sociales para jubilados y pensionados, fallo del 30-11-2006.
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