Trabajo agrario: conozca las particularidades del nuevo régimen.

El pasado 27 de diciembre de 2011 fue promulgada la nueva ley que regulará las relaciones de trabajo agrario, la cual lleva el Nº 26.727.

El nuevo régimen impulsado por el oficialismo, que afecta directamente a 821.110 empleados rurales registrados y a sus empleadores, crea un nuevo estatuto del peón rural y amplía los derechos para los trabajadores de ese sector.
 
El proyecto oficial fue aprobado en la Cámara Alta por 68 votos a favor y uno en contra por parte del senador Carlos Menem, tras un debate de más de tres horas presidido por el vicepresidente de la Nación, Amado Boudou.
 
En términos generales, la mayoría de los bloques respaldó iniciativa del Gobierno por considerar que devendría en una franca mejora las condiciones laborales de los peones de campo, aunque se cuestionó en particular la disolución del RENATRE. A continuación algunos detalles salientes del nuevo régimen.

Definiciones y ámbito de aplicación:
 
La reciente ley dispone que “Habrá contrato de trabajo agrario, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en el ámbito rural, mediante el pago de una remuneración en favor de otra y bajo su dependencia, persiguiera ésta o no fines de lucro, para la realización de tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes” (art. 11).

Con la nueva ley quedan excluidos de este régimen quienes desarrollen dicha actividad pero en zonas urbanas, los cuales antes sí estaban incluidos. Así lo dispone su artículo 5º al decir que: “A los fines de la presente ley se entenderá por actividad agraria a toda aquella dirigida a la obtención de frutos o productos primarios a través de la realización de tareas pecuarias, agrícolas, forestales, hortícolas, avícolas, apícolas u otras semejantes, siempre que éstos no hayan sido sometidos a ningún tipo de proceso industrial, en tanto se desarrollen en ámbitos rurales.”
 
Además, en su artículo 6º se define como ámbito rural como “aquel que no contare con asentamiento edilicio intensivo, ni estuviere efectivamente dividido en manzanas, solares o lotes destinados preferentemente a residencia y en el que no se desarrollaren en forma predominante actividades vinculadas a la industria, el comercio, los servicios y la administración pública. Sólo a los efectos de esta ley, se prescindirá de la calificación que efectuara la respectiva autoridad comunal.”

Régimen aplicable:
 
Según el artículo 2º de la nueva ley, el contrato de trabajo agrario y la relación emergente del mismo se regirán:

a) Por la letra de la ley y las normas que en consecuencia se dictaren;
b) Por la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976), sus modificatorias y/o complementarias, la que será de aplicación en todo lo que resulte compatible y no se oponga al régimen jurídico específico establecido en la presente ley;
c) Por los convenios y acuerdos colectivos, celebrados de conformidad con lo previsto por las leyes 14.250 (t.o. 2004) y 23.546 (t.o. 2004), y por los laudos con fuerza de tales;
d) Por las resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA) y de la Comisión Nacional de Trabajo Rural aún vigentes;
e) Por la voluntad de las partes; y
f) Por los usos y costumbres.
 
Este artículo resulta una poderosa modificación ya que al aplicarse subsidiariamente las normas de la LCT los trabajadores agrarios comprendidos se verán beneficiados con todos los derechos y facultades allí previstos, como así también gozarán de los mayores beneficios que, eventualmente, les otorgará la aplicación de las sanciones conminatorias previstas en distintas leyes complementarias al régimen general de contrato de trabajo, tal como veremos más adelante. 

Concretamente, el art. 104 de la nueva ley sustituye el texto del inciso c) artículo 2° de la Ley de Contrato de Trabajo 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, por el siguiente: “c) A los trabajadores agrarios, sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley serán de aplicación supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la naturaleza y modalidades propias del Régimen de Trabajo Agrario.”

Clases de contrato. Sistema indemnizatorio:
 
El régimen anterior contenía una marcada desprotección de los trabajadores en cuanto a que tenía básicamente dos categorías:

-    Permanentes: aquellos que trabajaban por tiempo indeterminado para la explotación, con una indemnización por despido equivalente a un sueldo por año trabajado más un porcentaje según la antigüedad que tuvieran que vendría a sustituir el preaviso que no se les pagaba.
-    No permanentes: quienes trabajaban por temporada o en ocasiones especiales pero no continuas, que no tenían ninguna indemnización por despido.

Pero en ambos casos existía un período de prueba de 90 días, vencido el cual se convertía en permanente.
 
En la actualidad se ha eliminado el período de prueba y se ha establecido tres tipos de contratos:

-    Permanente: El contrato de trabajo agrario se entenderá celebrado con carácter permanente y como de prestación continua, salvo los casos previstos expresamente por esta ley. No podrá ser celebrado a prueba por período alguno y su extinción se regirá por lo dispuesto en el Título XII de la ley 20.744 (t.o 1976) y sus modificatorias. (cfr. art. 16). La ley señala que el trabajador permanente en ningún caso podrá percibir como indemnización por antigüedad o despido un importe inferior a dos (2) meses de sueldo, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor (cfr. art. 22).
-    Temporario: Habrá contrato de trabajo temporario cuando la relación laboral se origine en necesidades de la explotación de carácter cíclico o estacional, o por procesos temporales propios de la actividad agrícola, pecuaria, forestal o de las restantes actividades comprendidas dentro del ámbito de aplicación de la presente ley, así como también, las que se realizaren en ferias y remates de hacienda. Se encuentran también comprendidos en esta categoría los trabajadores contratados para la realización de tareas ocasionales, accidentales o supletorias (cfr. art. 17). Además, el trabajador temporario deberá percibir al concluir la relación laboral, además del proporcional del sueldo anual complementario, una indemnización sustitutiva de sus vacaciones equivalente al diez por ciento (10%) del total de las remuneraciones devengadas (cfr. art. 20).
-    Trabajador permanente discontinuo: Cuando un trabajador temporario es contratado por un mismo empleador en más de una ocasión de manera consecutiva, para la realización de tareas de carácter cíclico o estacional o demás supuestos previstos en el primer párrafo del artículo 17, será considerado a todos sus efectos como un trabajador permanente discontinuo. Este tendrá iguales derechos que los trabajadores permanentes ajustados a las características discontinuas de sus prestaciones, salvo aquellos expresamente excluidos en la ley. 

El trabajador adquirirá los derechos que otorgue la antigüedad en esta ley a los trabajadores permanentes de prestación continua, a partir de su primera contratación, si ello respondiera a necesidades también permanentes de la empresa o explotación (cfr. art. 18). Asimismo, El despido sin justa causa del trabajador permanente discontinuo, pendientes los plazos previstos o previsibles del ciclo o temporada en los que estuviere prestando servicios, dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones previstas en el Título XII de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias o las que en el futuro las reemplacen, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa con los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. La antigüedad se computará en función de los períodos efectivamente trabajados. En los casos del párrafo primero, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo (cfr. art. 21).
Como vemos, las indemnizaciones por despido se rigen por la Ley de Contrato de Trabajo, lo cual se traduce en el hecho de que ahora el patrón deberá preavisar o pagar en caso de omitir el preaviso.

Régimen general:
 
El nuevo régimen ha prohibido la intervención de las empresas de personal temporario o de cualquier otro intermediario que de mano de obra.

Además, la ley, en sus artículos 24 al 31, ha reforzado las exigencias en relación a requisitos mínimos de la vivienda, infraestructura, alimentación, agua potable, traslados, deberes específicos de los empleadores y sanciones en casos de incumplimiento. También aumentó las exigencias en relación a las condiciones  de higiene y seguridad en el trabajo, reduciendo la jornada laboral de 8 horas diarias o 44 semanales limitándola hasta el sábado a las 13, luego de la cual se podrá trabajar pero se pagarán horas extras de acuerdo con la ley de jornada. En la anterior ley, las jornadas podían ser de 10 horas y no se podían pagar horas extras, sino que se le otorgaba franco compensatorio, lo cual era de difícil control, por lo que el trabajo en el campo era de muchas horas.

Contratación, subcontratación y cesión. Solidaridad:

El art. 12 de la ley prevé un régimen de solidaridad en caso de contratación, subcontratación de tareas o cesión del establecimiento al señalar que: “Quienes contraten o subcontraten con terceros la realización de trabajos o servicios propios de actividades agrarias, o cedan, total o parcialmente, a terceros el establecimiento o explotación que se encontrare a su nombre, para la realización de dichas actividades, que hagan a su actividad principal o accesoria, deberán exigir de aquéllos el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y de las obligaciones derivadas de los sistemas de la seguridad social, siendo en todos los casos solidariamente responsables de las obligaciones emergentes de la relación laboral y de su extinción, cualquiera sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado. Cuando se contraten o subcontraten, cualquiera sea el acto que le dé origen, obras, trabajo o servicios correspondientes a la actividad normal y específica propia del establecimiento, y dentro de su ámbito, se considerará en todos los casos que la relación de trabajo del personal afectado a tal contratación o subcontratación está constituida con el principal. La solidaridad establecida en el primer párrafo tendrá efecto aun cuando el trabajador demande directamente al principal sin accionar contra el contratista, subcontratista o cesionario. No resultará de aplicación el presente artículo a aquellos propietarios que den en arrendamiento tierras de su titularidad que no constituyan establecimientos o explotaciones productivas, en los términos del artículo 5º de la presente ley.”

Jornada de trabajo:

La jornada de trabajo no podrá exceder de ocho (8) horas diarias y de cuarenta y cuatro (44) semanales desde el día lunes hasta el sábado a las trece (13) horas. La distribución de las horas de trabajo diarias y su diagramación serán facultad privativa del empleador, debiendo respetar las correspondientes pausas para la alimentación y descanso de los trabajadores, según la naturaleza de la explotación, los usos y costumbres locales; sin perjuicio de lo que pueda establecer al respecto la Comisión Nacional de Trabajo Agrario.  La distribución semanal desigual de las horas de trabajo no podrá importar el establecimiento de una jornada ordinaria diurna superior a nueve (9) horas (cfr. art. 40). Además de ello, la ley prevé que la jornada ordinaria de trabajo integralmente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas diarias ni de cuarenta y dos (42) horas semanales, entendiéndose por tal la que se cumple entre las veinte (20) horas de un día y las cinco (5) horas del día siguiente. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos en exceso como tiempo extraordinario (cfr. art. 41). Por su parte, el número máximo de horas extraordinarias queda establecido en treinta (30) horas mensuales y doscientas (200) horas anuales, sin necesidad de autorización administrativa previa y sin perjuicio del debido respeto de las previsiones normativas relativas a jornada, pausas y descansos (cfr. art. 42).

Descanso semanal:

En cuanto al descanso semanal, la nueva ley dispone que “queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) del día siguiente, salvo cuando necesidades objetivas impostergables de la producción o de mantenimiento lo exigieren. En tales supuestos, el trabajador gozará de un descanso compensatorio dentro de los siete (7) días siguientes. Estarán, asimismo, exceptuadas de la prohibición establecida en el primer párrafo aquellas tareas que habitualmente deban realizarse también en días domingo por la naturaleza de la actividad o por tratarse de guardias rotativas entre el personal del establecimiento. En estos casos, el empleador deberá otorgar al trabajador un descanso compensatorio de un (1) día en el curso de la semana siguiente” (cfr. art. 43).

Trabajo infantil y familiar:
 
Se protege con mayor intensidad el trabajo infantil. La ley dispone que “queda prohibido el trabajo de las personas menores de dieciséis (16) años en todas sus formas, exista o no relación de empleo, y sea aquél remunerado o no. La inspección del trabajo deberá ejercer las funciones conducentes al cumplimiento de dicha prohibición” (art. 54).
 
También se fomenta el trabajo familiar, es decir que se nombra expresamente a la familia como un equipo de trabajo (art. 58), pero que debe contar con hijos en posibilidades de trabajar (a partir de los 16 años). Así, el art. 55 dispone que: “Las personas desde los dieciséis (16) años y hasta los dieciocho (18) años pueden celebrar contrato de trabajo con autorización de sus padres, responsables o tutores, conforme lo determine la reglamentación que en consecuencia se dicte. Si el adolescente vive independientemente de sus padres se presumirá la autorización.”

Salario mínimo:
 
El salario no debe ser menor al salario mínimo vital y móvil (cfr. art. 32) independientemente de lo que en beneficios tales como vivienda y traslado le den al trabajador, que quedan expresamente excluidos de la base salarial para calcular la indemnización.

Antigüedad:

El art. 38  agrega un plus por antigüedad, al señalar: “Además de la remuneración fijada para la categoría, los trabajadores permanentes percibirán una bonificación por antigüedad equivalente al:
a) Uno por ciento (1%) de la remuneración básica de su categoría, por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad de hasta diez (10) años; y
b) Del uno y medio por ciento (1,5%) de la remuneración básica de su categoría por cada año de servicio, cuando el trabajador tenga una antigüedad mayor a los diez (10) años de servicios. El trabajador que acredite haber completado los cursos de capacitación con relación a las tareas en las que se desempeña, deberá ser retribuido con una bonificación especial acorde con el nivel obtenido, que será determinada por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario (CNTA).”

Licencias:

En cuanto al régimen de licencias, la ley remarca que resultan de aplicación a los trabajadores comprendidos en la presente ley las licencias previstas por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias (art. 50), sin perjuicio de algunas licencias especiales previstas en la ley, como es el caso de la licencia por paternidad. En ese sentido la nueva ley ha sido novedosa, ya que otorga licencia por paternidad de 30 días ocurridos para que sea utilizada por el padre desde los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto y hasta los 12 meses del bebé (art. 52).

Seguridad social:
 
Los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación de la presente ley tendrán derecho a la jubilación ordinaria con cincuenta y siete (57) años de edad, sin distinción de sexo, en tanto acrediten veinticinco (25) años de servicios, con aportes (cfr. art. 78).

Cuando se hubieren desempeñado tareas en el ámbito rural y alternadamente otras de cualquier naturaleza, a los fines de determinar los requisitos para el otorgamiento de la jubilación ordinaria, se efectuará un prorrateo en función de los límites de edad y de servicios requeridos para cada clase de tareas o actividades (cfr. art. 79)

Órganos que controlan el trabajo agrario:
 
Por aplicación del artículo 84 del nuevo régimen, continua su función la Comisión Nacional de Trabajo Agrario, dependiente del Ministerio de Trabajo e integrada por empresarios, representantes de los trabajadores y el Estado. La modificación impuesta por el artículo 106 de esta ley es el pase del Renatre a la creación del Renatea ya que anteriormente era el Renatre quién extendía la libreta de trabajo y cobraba al empleador el 1,5% del salario mensual del trabajador, a los fines de crear un fondo para desempleo.
 
De tal manera, el nuevo organismo captará un fondo destinado a expedir la libreta de trabajo, fijar las categorías, controlar a empleadores y trabajadores, entre otras cosas. Lo llamativo del tópico es que, en relación a ese dinero, según estipula el artículo 106, inciso C del subartículo 12, el Renatea tiene entre sus potestades "invertir sus disponibilidades de dinero en títulos emitidos por la Nación o en colocaciones a plazo fijo en instituciones financieras oficiales".

Normas de aplicación supletoria:
 
La actual normativa pena el empleo no registrado con la aplicación de toda la normativa que impone multas al respecto. Así lo dispone  el art. 108 de la ley al consagrar que “Serán de aplicación supletoria al presente régimen las disposiciones establecidas en las leyes 24.013, 25.013, 25.323 y 25.345 o las que en el futuro las reemplacen.”
Esta solución sella la discusión doctrinaria y jurisprudencial habida durante largos años sobre la aplicación o no de las diversas sanciones conminatorias previstas para contratos de trabajo regidos por el régimen general y que no encontraban consagración normativa expresa en otros estatutos.
Con independencia de la justicia o no de los montos emergentes de la aplicación en conjunto de esta batería de normas, la solución parece razonable y equitativa si ponderamos la situación desfavorable y discriminatoria en la que se encontraban los trabajadores agrarios en relación a otros trabajadores regidos por la ley general.

Impuesto a las ganancias: sepa qué deducciones y desgravaciones puede declarar un empleado para reducir el monto del tributo

Por estos días las empresas están haciendo llegar a sus empleados el recordatorio de que tienen hasta fin de febrero para declarar una serie de deducciones y desgravaciones para pagar menos Impuesto a las Ganancias por el período que cerró en diciembre. Es clave conocer qué gastos se pueden descontar.

Se encuentra sujeta al pago del impuesto toda ganancia bruta obtenida por el trabajo en relación de dependencia: sueldo, aguinaldo, plus por vacaciones, asignaciones especiales, extraordinarias remunerativas y no remunerativas, adicionales fijos habituales y variables, premios, ajustes y reconocimientos retroactivos, entre otros. También se considera para el cálculo lo percibido en concepto de beneficios sociales y prestaciones complementarias. Esto es, vales alimentarios o vales de almuerzo, reintegro por guardería, entre otros.

Los únicos conceptos que se encuentran exentos del pago del impuesto son la indemnización por antigüedad en caso de despido o fallecimiento, las asignaciones familiares y la ropa y herramientas de trabajo.

El empleado puede informar las deducciones a través del Formulario 572 de AFIP.

Primero debe controlar que el empleador haya restado la ganancia no imponible por $ 12.960, la deducción especial de $ 62.208 y el 100% de los aportes jubilatorios, al PAMI y a las obras sociales, así como la cuota sindical del año.

Luego se pueden deducir las cuotas o abonos por cobertura médico-asistencial, hasta un máximo del 5% de la ganancia neta acumulada.

Además, el 40% de los honorarios pagados por la prestación de servicios de asistencia médica y paramédica, de hospitalización en clínicas y sanatorios, prestaciones accesorias a la hospitalización, servicios prestados por médicos y demás servicios relacionados con la asistencia de la salud, hasta un máximo del 5% de la ganancia neta anual acumulada. Por ejemplo, el de psicólogo no cubierto por la obra social. Estos gastos se informan y deducen anualmente en el mes de diciembre.

Asimismo, los seguros de vida para el caso de muerte, hasta un máximo de $ 996,23 anuales, y las primas de seguros de sepelio, hasta un máximo de $ 996,23. Pueden considerarse los seguros de vida que se descuentan en las tarjetas de crédito, préstamos personales y créditos hipotecarios.

Las donaciones se pueden deducir hasta un máximo del 5% de la ganancia neta anual acumulada. Se informan y deducen anualmente en diciembre.

Del mismo modo, se puede deducir el 100% de los intereses sobre créditos hipotecarios para la vivienda única tomados a partir del 1º de enero de 2001, hasta un máximo de $ 1.666,67 mensuales.

El aporte a Sociedades de Garantía Recíproca se toma sin tope.

Son deducibles también los sueldos abonados al personal doméstico, hasta un máximo de $ 12.960 anuales.

Igualmente, se puede recuperar hasta un 34% de los que se pagó por impuesto al cheque, el que se toma como pago a cuenta.

En cuanta a las deducciones por cargas de familia, son $ 14.400 por cónyuge, $ 7.200 por cada hijo menor de 24 años o incapacitado para el trabajo, $ 5.400 por cada ascendiente directo (padres abuelos, padrastros, suegros), cada descendiente directo (nietos, bisnietos) y cada hermano, yerno o nuera. En el caso de los descendientes y hermanos, siempre que sean menores de 24 años o estén incapacitados para el trabajo.

En todos los casos, los familiares deducidos deberán haber residido en el país en el año calendario por más de 6 meses (continuos o discontinuo) y no tener ingresos mensuales superiores a $ 1.080.

También se podrá deducir el monto que se abona en concepto de cobertura asistencial por padres, abuelo u otro familiar en las mismas condiciones hasta el 5% de la ganancia neta anual acumulada.

Fuente: Dolores Olveira, para Cronista.com del 5 de enero de 2012

(http://www.cronista.com//contenidos/2012/01/05/noticia_0025.html)

Sobre la discriminación laboral: sepa cuáles son los factores que determinan la procedencia de las diferencias salariales en tribunales.

La Excma. Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en autos “Jordan Héctor Manuel c/ Benteler Automotive S.A. s/ despido”, hizo lugar a un reclamo impetrado por un trabajador que denunció discriminación salarial y reclamó el pago de diferencias salariales. Conozca los detalles del fallo:

En el precedente, la Sala VII destacó que correspondía revocar la sentencia de primera instancia toda vez que asistía derecho al actor en su pretensión de percibir la gratificación pendiente y el proporcional en virtud de la doctrina sentada en el Fallo Plenario Nº 35 de la CNAT en autos Pinol, Cristóbal A. c/ Genovesi S.A. del 13/9/1956, en cuanto establece que las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por consiguiente, autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente.

Asimismo, los jueces señalaron que también correspondía hacer lugar a la pretensión de percibir la gratificación puesto que la demandada no acreditó que el pago de la misma estuviera supeditado al cumplimiento de determinados objetivos, máxime si ni siquiera precisó en qué consistían, y la defensa invocada acerca de que fue dispuesto como una liberalidad empresaria carece de todo asidero en virtud de que los actos de los comerciantes no se presumen gratuitos (conf. art. 3º del CCom.). 

En su sentencia, los Camaristas decidieron incluir la parte proporcional de la gratificación a los efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del art. 245 LCT., pues no fue demostrado que la misma se abonara en base a un sistema concreto de evaluación de desempeño del trabajador.

Además, tuvieron por acreditada la discriminación salarial denunciada en la demanda, -lo que implica la procedencia de la diferencia salarial reclamada-, toda vez que la comparación salarial que realiza el actor está fundada en las remuneraciones que perciben los empleados con su misma categoría de coordinador, surge acreditada la discriminación salarial denunciada y la demandada no aportó a la causa elementos que permitan descifrar el sistema que utilizó para la asignación del sueldo del actor (art. 55 LCT.).

Toda vez que no se ha alegado la existencia de los reintegros que surgen del art. 103 bis LCT. en su inciso d), sino por el contrario, la demandada realizaba un pago mensual fijo a fin de que el actor gozara de los servicios médicos de la medicina prepaga, el monto en cuestión no es otra cosa que salario abonado en especie, en tanto no se advierte que dicha suma tenga otra causa que la prestación efectiva de servicios del accionante a favor de la demandada en el marco del contrato de trabajo que los vinculaba, enfatizaron los jueces.

Por último, el decisorio remarcó que correspondía incluir a la base de cálculo de la indemnización del accionante el importe correspondiente a los vales de almuerzo por la incidencia que reviste en este caso la doctrina sentada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente Perez c. Disco S.A.

A continuación ofrecemos al lector el fallo completo provisto por Microjuris.com, en virtud del convenio de mutua colaboración suscripto con Estudio Bilvao Aranda.

Fallo: Cita MJ-JU-M-70076-AR | MJJ70076 | MJJ70076 .-

En la Ciudad de Buenos Aires, a los 24 días del mes de octubre de 2011, para dictar sentencia en estos autos: "Jordan Héctor Manuel c/Benteler Automotive S.A. s/Despido", se procede a votar en el siguiente orden:

LA DOCTORA BEATRIZ I. FONTANA DIJO:

I. Contra la sentencia de primera instancia (fs. 240/245) que, en lo principal, rechazó la acción incoada, recurren ambas partes a tenor de los memoriales obrantes a fs. 246/248 (demandada) y fs. 257/264 (actor).

El perito contador (fs. 252/253) apela los honorarios que le fueron regulados, por considerarlos bajos.

II. La parte actora se queja, en síntesis, porque en la sentencia de grado no se hizo lugar a las diferencias salariales e indemnizatorias fundadas en su pretensión de incluir en la base salarial computable, la gratificación anual abonada por la empresa, los viáticos y lo devengado mensualmente en concepto de cobertura médica. Se agravia además, porque no se hizo lugar al pago de la gratificación correspondiente al año 2008 y proporcional por el tiempo trabajado en 2009 y porque no se receptó su denuncia de discriminación salarial reflejada en la remuneración percibida y en el plan de medicina prepaga otorgado.

-Ahora bien, el accionante adujo en el inicio que la demandada le abonaba anualmente, una gratificación equivalente a la remuneración de 150 horas trabajadas durante el año anterior, aunque denunció que, si bien laboró durante todo el 2008, jamás se le pagó la gratificación correspondiente a ese año ni la proporcional a lo trabajado hasta el momento del despido en abril del 2009.

-En lo que a ello respecta, el perito contador, informó a fs. 176, que el Sr. Jordán cobró la gratificación anual en los años 2005, 2006 y 2007 y que no se le abonó la correspondiente al año 2008.Señaló que dicho concepto se calcula en base a un sistema de puntuación para cada empleado y, en el caso del actor, la demandada mencionó que no sabe cuántos puntos fueron atribuidos para el año 2008.

En tal sentido, advierto que le asiste derecho al actor en su pretensión de percibir la gratificación correspondiente al año 2008 y proporcional del 2009 conforme doctrina sentada en el Fallo Plenario Nº 35 de la CNAT en autos "Pinol, Cristóbal A. c/ Genovesi S.A." del 13/9/1956, en cuanto establece que "Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por consiguiente, autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente; salvo que se acredite, por quien lo afirma, que reconocieron como causa servicios extraordinarios o que no se hayan cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades".

En efecto, la demandada no acreditó en autos que el pago de la gratificación señalada estuviera supeditado al cumplimiento de "determinados objetivos" (tal como señaló en el responde -fs. 47 vta.-) y ni siquiera precisó en qué consistían, siendo que, la defensa invocada acerca de que fue dispuesto como una "liberalidad empresaria", carece de todo asidero en virtud de que los actos de los comerciantes no se presumen gratuitos (conf. art. 3º del Código de Comercio).

En consecuencia, en virtud de lo normado en el art. 55 LCT, sugiero hacer lugar al recurso en el punto y condenar a la demandada a abonar al actor la gratificación reclamada en el inicio (150 horas por gratificación año 2008 y 38 horas proporcional año 2009) que será calculada luego de resolver el resto de las cuestiones debatidas que incidirán en el resultado del rubro.-Corresponde entonces, analizar si asiste razón al recurrente cuando pretende que se incluya la parte proporcional de dicha gratificación en la base salarial computable a los fines indemnizatorios.

En el punto, advierto que la defensa intentada por la demandada al contestar la acción, resulta a todas luces contradictoria pues por un lado sostiene que las gratificaciones abonadas eran un reconocimiento extraordinario dispuesto como liberalidad para luego agregar que se calculaban en función del desempeño del actor y supeditadas al la rentabilidad de la empresa.

-En tales condiciones, no surge alegado, ni mucho menos probado que la gratificación señalada se abonara en base a un sistema concreto de evaluación de desempeño del trabajador por lo que, en el caso, no resulta de aplicación la doctrina sentada en el Plenario de la CNAT Nro 322 en autos "Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de la República Argentina s/ Ley 25.561" del 19/11/2009.

-Por tanto, sugiero revocar la sentencia, también en el punto, y computar la parte proporcional de la gratificación anual ($567) a los efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del art.245 LCT.

A continuación, se queja porque fue desestimado su planteo relativo a la discriminación salarial que aduce haber padecido en comparación con otros compañeros de trabajo que realizaban las mismas tareas, actitud que -según denuncia- también se traduciría en el plan de medicina otorgado (pretendía OSDE 310 en lugar del plan OSDE 210 asignado).

Adelanto que, analizadas las constancias de la causa, advierto que se encuentra acreditada la discriminación salarial denunciada.

En efecto, el accionante en el inicio sostuvo que en el establecimiento de la demandada existe una sistema de puntaje para la asignación de sueldos y que, si bien contaba con igual puntuación que otros trabajadores, sin razón alguna, se le pagaba una remuneración inferior.

Ahora bien, de lo informado por el experto contable surge corroborado la existencia de un sistema de puntuación en la empresa demandada que se utiliza como base orientativa para la asignación de sueldos para cada puesto de similar jerarquía (ver punto 13, fs. 178).

A continuación, detalla el perito la nómina de empleados de la demandada que corrobora la denuncia efectuada por el actor acerca de que hay empleados que, con el mismo puntaje asignado, incluso con una antigüedad por demás inferior, tienen una remuneración superior. (ver por ejemplo la situación de Hugo Alberto Colonel que ingresó a la empresa treinta y tres años después que el actor y la de Domingo C. Pisano Bosle Coordinator con una antigüedad seis años menor).

Asimismo, advierto que el sistema de puntuación efectuado por la demandada a los fines de remunerar a sus empleados no fue explicada al contestar la acción, oportunidad en la que se limitó a señalar que no podía hablarse de desigualdad en el trato cuando el accionante era el único empleado que se desempeñaba como jefe de personal.Sin embargo, tal como se desprende de la nómina de personal detallada en la pericia contable, la comparación que realiza el actor está fundada, justamente, con las remuneraciones que perciben los empleados con su misma categoría de "coordinator".

En ese orden de ideas, encuentro acreditada la discriminación salarial denunciada por el actor en el inicio lo que implica la procedencia de la diferencia salarial reclamada de $2.130 mensuales por el período solicitado en la demanda (24 meses) ya que la demandada no aportó a la causa elementos que permitan descifrar el sistema que utilizó para la asignación del sueldo del actor (art. 55 LCT).

-Asimismo cabe señalar que dicha suma deberá proyectarse en la base de cálculo de las indemnizaciones del despido.

Otro de los puntos cuestionados por el actor es la decisión del "a quo" de haber considerado no remunerativo el pago de la medicina prepaga.

En mi opinión, el recurso debe prosperar en este punto.

En ese sentido, creo importante señalar que los llamados "beneficios sociales" deber ser interpretados en forma restrictiva por los efectos que tienen sobre el concepto de remuneración del dependiente.

El art. 103 bis LCT en su inciso d) califica como tales los reintegros de gastos médicos contra la entrega de comprobantes.

Pero en autos no se ha alegado la existencia de tales reintegros, sino por el contrario, un pago mensual fijo que la demandada efectuaba a fin de que el actor gozara de los servicios médicos de OSDE.

-Siendo ello así, el monto en cuestión en mi opinión no es otra cosa que salario abonado en especie, en tanto no se advierte que dicha suma tenga otra causa que la prestación efectiva de servicios del accionante a favor de la demandada en el marco del contrato de trabajo que los vinculaba.No obstante lo expuesto, no encuentro elementos en la causa que permitan establecer que al actor, que era Jefe de Recursos Humanos, le correspondiera un plan de medicina prepaga superior al que le era otorgado (OSDE 210) pues, de la nómina de empleados que surge de la pericia contable se desprende que el plan OSDE 310 pretendido por el actor, estaba destinado a los empleados con cargos gerenciales.

Por las consideraciones expuestas, siendo que el rubro de medicina prepaga era abonado mensualmente con carácter habitual, propongo que se incluya en la remuneración la suma de $300,67 de acuerdo a lo que surge de la prueba informativa de fs. 168, cuyo contenido se encuentra en el sobre que corre por cuerda.

Por último, cabe desestimar los agravios tendientes a obtener la inclusión de los viáticos en la remuneración pues, tal como indicó el "a quo" no existió controversia en autos acerca de que dicha suma se le abonaba contra entrega de comprobantes, lo que conlleva a la improcedencia del rubro conforme artículo 106 LCT.

La demandada, por su parte, se queja porque el sentenciante de grado determinó que la base de cálculo de la indemnización del accionante debía integrarse con el importe correspondiente a los luncheon tickets percibidos.

-En mi opinión, el recurso no puede prosperar en este aspecto, en tanto la recurrente no tiene en cuenta la incidencia que reviste en este caso la doctrina sentada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en el precedente "Perez c. Disco S.A.".

En los considerandos de dicho fallo, luego de recordar qu e la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los particulares le atribuyan, la Corte expresó que el art.103 bis inc.c) ".no proporciona elemento alguno que desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar a la concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste".

-Tal como lo afirma la Corte al analizar los antecedentes del caso mencionado, en el sub examine tampoco se advierte que la demandada haya alegado y mucho menos probado la existencia de elementos que permitan llevar a cabo tal diferenciación.

-En ese marco cobra relevancia el dictamen de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT relacionado con el Convenio núm. 95 , -citado por el Alto Tribunal en el precedente antes mencionado-, por el cuál a raíz del art.103 bis LCT, recuerda a nuestro país que, si bien el art.1° de la norma internacional no tiene el propósito de elaborar un modelo vinculante de definición del término salario, pretende garantizar en cambio que las remuneraciones reales de los trabajadores, independientemente de su denominación o cálculo, sean protegidas íntegramente en virtud de la legislación nacional respecto de las cuestiones que tratan los arts. 3 a 15 del Convenio.

-Por ello, afirma la Comisión que, atento las políticas de desalarización llevadas a cabo en algunos países, las obligaciones derivadas del Convenio en materia de protección de los salarios de los trabajadores no pueden eludirse mediante la utilización de subterfugios terminológicos.

-Siendo ello así, teniendo en cuenta que con relación a los vales la accionada se ha limitado a fundar su postura en el concepto contenido en el art.103 bis L.C.T., considerando que tal como lo señala la Corte, dicho artículo no proporciona elementos que desde el punto de vista conceptual permitan diferenciar los vales alimentarios de un mero aumento de salarios, y lo señalado por la Comisión de Expertos de la OIT citado supra, que constituye las condiciones de vigencia del Convenio núm.95 OIT, de jerarquía supralegal (conf. art.75 inc. 22 C.Nac. ), considero que en el presente caso corresponde rechazar el recurso intentado y confirmar lo decidido en la sentencia de primera instancia.

Por lo hasta aquí expuesto, corresponde hacer lugar en forma parcial a la pretensión del actor y, partiendo de una remuneración mensual normal y habitual de $9.071,3 ($6.490,63 + $2.130 -dif. salarial- + $150 -tickets- + $300,67 -medicina prepaga-) corresponde agregar la gratificación anual en forma proporcional ($567) a los efectos de calcular la indemnización por antigüedad conf. art. 245 LCT lo que arroja un salario base de $9.638,3.

-Ello sentado, la liquidación es la siguiente: diferencia indemnización por antigüedad $110.168,45 ($337.340,5 - $227.172,05 abonado conf. fs. 18); diferencia por integración de haberes del mes de despido $2.745,99 ($8.163,99 - $5.418 abonado); diferencia en concepto de indemnización sustitutiva de preaviso omitido $5.161,34 ($18.142,6 - $12.981,26 abonado); $6.804 en concepto gratificación anual 2008 (150 horas); $1.723,68 en concepto de gratificación proporcional 2009 (38 horas), todo lo cuál arroja un monto de $126.603,46 suma que llevará intereses desde que cada suma fue debida y hasta su efectivo pago conforme Acta 2357 CNAT.

Atento la conclusión arribada y lo dispuesto por el art. 279 CPCCN, sugiero efectuar la imposición de costas y regulación de honorarios en forma originaria, lo que torna de tratamiento abstracto los recursos incoados al respecto (247/248 y fs. 252).

Atendiendo a los resultados alcanzados estimo prudente que las costas de ambas instancias sean soportadas por la demandada por ser quien, en definitiva, resultó vencida en el pleito (art. 68 CPCCN)

Los honorarios de la representación letrada de la parte actora, de la demandada y del perito contador, los estimo en el .%, .% y .%, respectivamente, del monto total de condena (conf. art. 38 L.O.y ley 21.839 ).

Los honorarios de los letrados intervinientes en la alzada los estimo en el .% de los que les corresponda percibir por su labor en primera instancia.

Por lo expuesto y de prosperar mi voto, propongo: 1) Modificar la sentencia apelada y fijar el capital de condena en la suma de $126.603,46 con intereses desde que cada suma fue debida conforme Acta 2357 CNAT. 2) Imponer las costas de ambas instancias a la demandada. 3) Regular los honorarios para la representación letrada de la parte actora, de la demandada y para el perito contador en el .%, .% y .%, respectivamente, del monto total de condena 4) Regular los honorarios de los letrados intervinientes en la alzada en el .% de los que les corresponda percibir por su labor en primera instancia.

EL DOCTOR NESTOR MIGUEL RODRIGUEZ BRUNENGO DIJO:

Por compartir sus fundamentos, adhiero al voto que antecede.

LA DOCTORA ESTELA MILAGROS FERREIRÓS: No vota (art. 125 ley 18.45).

A mérito de lo que resulta del precedente acuerdo el Tribunal Resuelve: 1) Modificar la sentencia apelada y fijar el capital de condena en la suma de $126.603,46 (ciento veintiseis mil seiscientos tres pesos con cuarenta y seis centavos) con intereses desde que cada suma fue debida conforme Acta 2357 CNAT. 2) Imponer las costas de ambas instancias a la demandada. 3) Regular los honorarios de primera instancia para la representación letrada de la parte actora, de la demandada y para el perito contador en el .% (. por ciento), .% (. por ciento) y .% (. por ciento), respectivamente, del monto total de condena. 4) Regular los honorarios de los letrados intervinientes en la alzada en el .% (. por ciento) de los que les corresponda percibir por su labor en primera instancia.

Regístrese, notifíquese y devuélvase.-