La Ley 26.574 introdujo una relevante modificación al régimen laboral argentino.
Mediante esta norma, se modificó el artículo 12 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976).
El texto, expresamente dice: "El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley: ARTICULO 1º — Modifícase el texto del artículo 12 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976) —Ley de Contrato de Trabajo—, el que quedará redactado de la siguiente forma: “Artículo 12: Irrenunciabilidad. Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción." ARTICULO 2º — Comuníquese al Poder Ejecutivo. DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS DOS DIAS DEL MES DE DICIEMBRE DEL AÑO DOS MIL NUEVE. — REGISTRADA BAJO EL Nº 26.574 — JULIO C. C. COBOS. — EDUARDO A. FELLNER. — Enrique Hidalgo. — Juan H. Estrada.
Esta norma, recientemente sancionada y promulgada, con vigencia a partir del 6 de enero de 2010, resulta ser una consagración legislativa de una tendencia jurisprudencial que creció exponencialmente en la República Argentina en los últimos meses.
Con ella, se declara la nulidad de toda convención (acuerdo de partes) que elimine, disminuya o altere in peius del trabajador cualesquiera de las prerrogativas, privilegios o derechos que goce o que hayan sido reconocidos a su favor por la ley, los estatutos especiales, convenciones colectivas o el contrato individual de trabajo, entre ellos, reconocimientos, gratificaciones, comisiones, celulares, computadoras, comidas, horarios, etc., etc., etc.
Según publica el diario La Nación en su edición digital del día 30.12.09, las condiciones de trabajo pactadas individualmente entre una empresa y un empleado no podrán de ahora en más ser modificadas, ni aun con acuerdo de las partes, si el cambio reduce o elimina derechos de la persona que trabaja. La disposición, contenida en la ley 26.574 -publicada ayer en el Boletín Oficial-, provoca una fuerte controversia: los asesores de empresas sostienen que la norma da rigidez a las relaciones laborales y limita las posibilidades de que los empleadores ofrezcan beneficios adicionales a los obligatorios, ya que después no podrían quitarlos; para los abogados de sindicatos y de trabajadores, en cambio, la ley otorga mayores garantías en beneficio de los empleados y no tendría por qué derivar en alguna consecuencia negativa. La norma tiene su origen en un proyecto presentado por el asesor de la CGT Héctor Recalde, también diputado del Frente para la Victoria. El texto fue sancionado por el Congreso el 2 de este mes.
Se trata de una reforma del artículo 12° de la ley de contrato de trabajo, que se refiere a la "irrenunciabilidad" de los derechos laborales. Hasta ahora, la norma disponía la nulidad y falta de valor de "toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas". La nueva ley, que estará en vigor desde el 6 de enero próximo, agrega a ese listado "los contratos individuales de trabajo", con lo cual impide que una empresa deje de dar algún beneficio, aun cuando se lo haya otorgado a una sola persona y por encima de las obligaciones dispuestas por la ley o por el convenio. En los fundamentos expresados en el proyecto de ley, Recalde consideró que en los últimos años se había generado una polémica "en la interpretación" de la irrenunciabilidad de derechos y que, al haberse llevado el tema al plano de la judicialidad, era "deber del legislador saldar estas cuestiones opinables, dando certeza a empleadores y trabajadores".
Los abogados del sector empresarial, sin embargo, preven que la ley traerá consecuencias negativas. Daniel Funes de Rioja, principal asesor en temas laborales de la Unión Industrial Argentina (UIA), consideró que la medida terminaría empujando a las empresas a producir despidos, dado que, ante la necesidad de una reformulación de las tareas, no existiría la posibilidad de modificar nada acordado previamente, ya que "cualquier cambio podrá ser inhibido judicialmente".
Para Javier Adrogué, del estudio AMZ, no habría un efecto de mayor cantidad de juicios, pero sí más dificultades en el día tras día de las empresas. "El problema va a estar cada vez que una empresa pacte en un contrato condiciones superiores a la ley y después las quiera rever", afirmó. Por el contrario, el abogado de extracción sindical Federico West Ocampo consideró que la ley viene a poner "en blanco sobre negro" algo que se estaba expresando en la Justicia y otorga a los empleados la garantía de que sus derechos no serán modificados. "Las empresas dicen que esto rigidiza las relaciones; eso es cierto y es bueno, porque en toda negociación se tiende a poner en peor situación a los trabajadores", apuntó. Para West Ocampo, "a partir de ahora, los empresarios no se van a ver tentados a producir una modificación en las condiciones de trabajo, porque la ley ya les dice cuál será el resultado" si esa medida termina en una discusión judicial (Para mayor ampliación de esta nota, se podrá ingresar al siguiente vínculo: http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=1216797).
También, en la edición digital de Iprofesional del día 30.12.09, se menciona que las empresas se encontrarán, a partir del 6 de enero, con un freno trascendental y que marca un punto de inflexión a la hora de intentar modificar las condiciones laborales pactadas con sus trabajadores. Ya sea que se trate de horarios, el otorgamiento de beneficios no remunerativos como celulares, uso de automóvil, cochera, o el pago de comisiones atadas a objetivos, entre otros, una vez acordados no habrá vuelta atrás. Ya no dependerá de una decisión de la Justicia el poder aceptar o no la validez de acuerdos firmados entre un empleador y un trabajador que reduzcan dichos incentivos , aun cuando estos excedan las obligaciones que establece la Ley de Contrato de Trabajo (LCT). Así, continúa el informativo, con la publicación en el Boletín Oficial de la Ley 26.574, que modificó el artículo 12 de la LCT, "será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo , ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción". Es decir, todo reconocimiento que una compañía realice a un dependiente, por encima de las disposiciones legales y/o convencionales, no podrá ser modificado en perjuicio de los intereses de dicho empleado. Este cambio marca un antes y un después y ya genera extrema preocupación y alerta en el ámbito empresario . Es que con la nueva redacción del artículo 12, la ley va más allá y busca ampliar la protección de los trabajadores al punto de involucrar sus negociaciones individuales. Hasta ahora, sólo algunos tribunales consideraban que todos los derechos que eran reconocidos a un empleado, cualquiera fuera su fuente normativa, no podían modificarse en su contra. Con la reforma, hasta " eventuales acuerdos individuales, que en algún momento de la relación laboral se suscribieron, ya no se podrán revisar más ", advirtió Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados.
Los expertos consultados por iProfesional.com coincidieron en señalar que la nueva modificación legal no sólo ocasionará problemas de magnitud a los empresarios, que deberán analizar con más cuidado - o directamente rever sus políticas - acerca de qué prestaciones o beneficios otorgarán a sus empleados , sino que también podría afectar a los dependientes por cuanto muchas compañías evaluarán con mayor profundidad el otorgamiento de incentivos. Esto es así, dado que intentarán evitar las consecuencias derivadas de potenciales demandas por part de los trabajadores, en caso de que las firmas no pudieran seguir otorgándolos. Esta situación es altamente probable. Sólo basta con remontarse unos meses atrás cuando muchas firmas tuvieron que recurrir a procedimientos preventivos de crisis para evitar despidos, más allá de forzosamente tener que reducir beneficios monetarios. Tras las modificaciones al mencionado artículo 12 de la LCT, se amplía sobremanera el arco protector hacia los trabajadores. Ahora alcanza a las relaciones individuales que pactaron beneficios superiores a los previstos por las distintas normas legales. La vieja redacción ya hacía hincapié en el principio de irrenunciabilidad -que antes establecía que era nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la LCT, estatutos especiales o convenios colectivos- pero, a partir de la reforma, este principio cobra todo su vigor dado que contempla a los derechos previstos en los contratos entre las partes . Esta nulidad, es aplicable tanto al momento de celebrarse el acuerdo como durante su ejecución o a la hora de su extinción.
Según publica este medio, el cambio afectará no sólo a las nuevas relaciones laborales sino también a las que ya se encuentran en curso . Esto es así porque, por ejemplo, si un empleador decidiera el 4 de enero recortar los beneficios que ya otorga a su personal podría llegar a ser acusado de obrar de mala fe al punto de perder un juicio por este motivo. Esteban Carcavallo socio de Severgnini, Robiola, Grinberg & Larrechea, precisó que la modificación impacta en "las condiciones particulares del contrato individual en cuanto importen derechos para el empleado, de modo que no podrán verse reducidos o eliminados ". Y a modo de ejemplo señaló las pautas acordadas en materia de horarios, sobre remuneraciones, comisiones y beneficios que estén por encima de las bases o mínimos que surgen de leyes, estatutos o convenios. García, por otra parte, destacó que en el nuevo texto se elimina la posibilidad de instrumentar "novaciones objetivas del contrato de trabajo", aspecto que cuando se trata de ejecutivos o personal jerárquico, resulta de más fuerte impacto porque en el país no existe, como sí ocurre en otras naciones, un estatuto para la alta dirección. Para Carcavallo, "también se verán en dificultades las distintas variaciones de modalidades y condiciones de trabajo, que deben adoptarse acordes a los cambios que experimenta el negocio o actividad del empleador; principalmente en áreas de venta o comercial". En este sentido, puntualizó la problemática que surgirá en torno a los casos en que se paguen comisiones porque "varían de acuerdo a cada campaña o a las condiciones de mercado que se presentan para un determinado producto". En esta línea, Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio O´Farrell, sostuvo que el problema pasa por "los acotados márgenes de maniobra que la propia ley pretende estipular para modificar o adecuar los contratos de trabajo". Al respecto, García puntualizó: "El alcance no es otro que el de rigidizar aún más las relaciones del trabajo , en este caso, desde la faz del derecho individual, procurando establecer una suerte de interpretación pétrea". Esto contrasta con la dinámica propia de las relaciones laborales. De hecho, Lorenzo advirtió que "las nuevas tecnologías y modelos de gestión imponen adecuar las contrataciones de personal y las prestaciones que se les brinda a los empleados". Es por ello que los expertos consultados remarcaron que la nueva redacción abrirá las puertas a una mayor litigiosidad. En este contexto, Marcelo Aquino, socio de Baker & McKenzie, recomendó a los empresarios " analizar los planes de incentivos cuando se modifiquen los objetivos en forma anual o trimestral a fin de permitir su instrumentación de acuerdo a esta nueva reforma". En tanto, Pablo Mastromarino, abogado del estudio Beccar Varela, destacó que "esta reforma podría terminar limitando, por ejemplo, la posibilidad de celebrar acuerdos como los que en épocas de crisis , celebran empleado y empleador, modificando o suspendiendo -en forma temporaria- determinados beneficios acordados en forma individual, y que en el pasado han resultado una herramienta eficaz a fin de poder mantener la continuidad de la relación laboral y el nivel de empleo".
También Manuel Adrogué, socio de Adrogué, Marqués, Zabala & Asociados, opinó sobre la nueva norma y explicó que "la ley adoptó la postura doctrinaria conocida como restringida, que sostiene que nunca es válido el acuerdo por el cual un dependiente renuncia a derechos , aún cuando se refiera a aquellos acordados en el marco de la relación laboral individual, léase no previstos en las leyes o el convenio colectivo".
La nota concluye señalando que esta modificación parece ir en consonancia con la introducida hace dos años al artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo, que limita el ejercicio de las facultades de control y dirección por parte de los empleadores. "El modelo laboral argentino y este tipo de reformas están llevando a un esquema cada vez más rígido, que va a terminar siendo insostenible y empujando a las pequeñas empresas a la informalidad", alertó a un matutino Daniel Funes de Rioja, asesor legal de la Unión Industrial Argentina. En tanto, Aquino destacó que es evidente que la norma hasta hoy no contemplaba el cambio y, por ende, "la doctrina y jurisprudencia dictada en este sentido carecía de un sustento legal". Ahora, y sin dejar lugar a dudas sobre el alcance que se buscó dar al nuevo artículo 12, Carcavallo pudo concluir que "sumado a ciertas interpretaciones doctrinarias y judiciales mas rígidas o absolutas acerca de los alcances que cabe dar a la norma y a la irrenunciabilidad de derechos, en el nivel del contrato individual contribuirán aún más a incrementar la conflictividad en el ámbito de la empresa ". En tanto, Adrogué consideró que "el efecto nocivo de la reforma radica en impedir la adopción de aquellas adecuaciones necesarias para mantener las fuentes de trabajo porque es ingenuo pensar que siempre se pueden pactar más y mejores condiciones laborales" (Para acceder a la nota completa, se podrá ingresar a: http: // abogados.iprofesional.com / notas/92279 – Alerta -empresaria-por-ley-no-se-podran-quitar - ni- reducir- beneficios -a- empleados --.html).
Empero, y más allá de estas valiosas apreciaciones de especialistas en el tema, si se quiere, lo más importante de esta modificación del artículo 12 de la ley 20.744 resulta ser que no sólo serán nulas las convenciones al tiempo de celebración del contrato de trabajo (vale decir, al inicio de la relación laboral) o durante la vida del mismo; sino que también tiñe de nulidad a las alteraciones por debajo de esta barrera legal luego de la finalización del contrato de trabajo, esto es, al momento del ejercicio de los derechos provenientes de su extinción (Cfr. art. 1º ley 26.574, in fine).
Veremos entonces cuál será la evolución jurisprudencial de ahora en adelante, sobre todo ante seguras futuras presentaciones judiciales que incoen trabajadores que, en aplicación, por ejemplo, de la facultad rescisoria común del artículo 241, hubieren antes renunciado a rubros o importes remuneratorios o indemnizatorios que le hubieren correspondido.
En una palabra, se pondrá bajo la lupa la validez de los tan utilizados convenios de rescisión contractual en el ámbito laboral, ahora que la misma ley consagra la nulidad (absoluta?) de toda renuncia a los derechos del trabajador.
Tal vez, el terreno de aplicabilidad de la rescisión por mutuo acuerdo del 241 quede limitada, entonces, a la modalidad de la cancelación de los rubros y montos que corresponda percibir al trabajador, pero sin ser aceptada ya cualquier alteración a la baja.
Será materia de discusión y análisis, poniendo en cada caso concreto sobre la balanza el tenor de la ley, las consecuencias de los propios actos inmediatamente anteriores, la buena fe y el abuso del derecho.
El tiempo y los distintos pronunciamientos judiciales nos darán la respuesta.
Para cualquier ampliación o consulta sobre el particular, podrá consultarse a:
Estudio Bilvao Aranda
Crespo 304 (Sunchales)
Tel: 03493-423434
E-mail: facundo.bilvao@yahoo.com.ar
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