Ley N° 27.742
Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos
Resumen – Reforma Laboral
Comparto un resumen de los aspectos más importantes de la reforma laboral de la Ley Bases.
1) Promoción del empleo registrado (Sujeto a reglamentación):
Se podrán regularizar las relaciones laborales vigentes, tanto las no registradas o las deficientemente registradas.
Los efectos de esa regularización podrán comprender:
a) La extinción de la acción penal y condonación de las infracciones, multas y sanciones de cualquier naturaleza;
b) Baja del Registro de Empleadores con Sanciones Laborales (REPSAL);
c) Condonación de la deuda por capital e intereses por falta de pago de aportes y contribuciones (que en ningún caso serán inferiores al setenta por ciento (70%) de las sumas adeudadas)
Los trabajadores incluidos en la regularización tendrán derecho a computar hasta sesenta (60) meses de servicios con aportes o la menor cantidad de meses por la que se los regularice.
La regularización deberá efectivizarse dentro de los noventa (90) días corridos, contados desde la fecha de entrada en vigencia de la reglamentación.
2) Modernización laboral (Sujeto a reglamentación):
La reglamentación establecerá las formas y condiciones para considerar que la relación de trabajo se encuentra debidamente registrada.
Dicha registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva y realizarse a través de medios electrónicos.
Se asegurará un mecanismo ágil, simplificado y diferenciado para la confección de los recibos de sueldo en el sistema de registración, especialmente para las empresas de hasta doce (12) trabajadores inclusive, con un importe único para todas las obligaciones emergentes de las relaciones laborales legales y de la seguridad social.
La registración se considerará plenamente eficaz cuando hubiera sido realizada por cualquiera de las personas, humanas o jurídicas, intervinientes.
El trabajador podrá denunciar la falta de registración laboral ante la autoridad de aplicación, que deberá ofrecer un medio electrónico a tal efecto, ante la AFIP, entidad autárquica en el ámbito del Ministerio de Economía, o ante las autoridades administrativas del trabajo locales.
El sistema deberá expedir la constancia pertinente.
Cuando haya sentencia judicial que determine la existencia de una relación de empleo no registrada, se deberá poner en conocimiento de la entidad recaudadora de las obligaciones de la seguridad social de todas las circunstancias que permitan la determinación de deuda existente y efectuar el reconocimiento de los años de servicio trabajado.
Si la relación laboral se encontrara enmarcada erróneamente como contrato de obra o servicios, de la deuda que determine el organismo recaudador, se deducirán los componentes ya ingresados conforme al régimen del cual se trate.
3) Modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo:
A) Ámbito de aplicación:
Las disposiciones de la Ley de Contrato de Trabajo no serán aplicables:
a) A los dependientes de la Administración Pública nacional, provincial, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires o municipal, excepto que por acto expreso se los incluya en la misma o en el régimen de las convenciones colectivas de trabajo;
b) Al personal de casas particulares;
c) A los trabajadores agrarios;
d) A las contrataciones de obra, servicios, agencia y todas las reguladas en el Código Civil y Comercial de la Nación.
B) Presunción de existencia de contrato de trabajo:
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
La presunción contenida en el art. 23 LCT no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la seguridad social.
C) Contratistas e intermediarios:
Los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas.
La empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para esta última.
D) Derecho de retención:
Los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a solicitar a la empresa principal para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir estos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
El principal estará facultado a retener sin preaviso, de lo que deben percibir los contratistas o intermediarios, los importes que estos adeuden a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral mantenida con los trabajadores contratados por dichos contratistas o intermediarios. Dichas sumas deberán depositarse a la orden de los correspondientes organismos en las formas y condiciones que determine la reglamentación.
La AFIP establecerá un mecanismo simplificado a fin de poder efectivizar la retención correspondiente.
E) Período de prueba:
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de vigencia.
Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de prueba:
a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores;
y
b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
i) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba;
ii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo;
iii) En especial, se considerará abusiva la conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente;
iv) Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación laboral, incluyendo los derechos sindicales;
v) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso;
vi) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo;
vii) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social;
viii) El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba.
F) Protección del embarazo:
Queda prohibido el trabajo del personal femenino o persona gestante durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) días después del mismo.
Sin embargo, la persona interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a diez (10) días; el resto del período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días.
G) Justa causa de despido:
Podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimientos.
Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa:
i) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas;
ii) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento;
iii) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente.
Previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.
H) Indemnización especial por despido discriminatorio:
Será considerado despido por un acto de discriminación aquel originado por motivos de raza o etnia, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo o género, orientación sexual, posición económica, caracteres físicos o discapacidad.
En este supuesto la prueba estará a cargo de quien invoque la causal, y en caso de sentencia judicial que corrobore el origen discriminatorio del despido, corresponderá el pago de una indemnización agravada especial que ascenderá a un monto equivalente al 50% de la indemnización por despido sin causa. Según la gravedad de los hechos, los jueces podrán incrementar esta indemnización hasta el 100%.
I) Fondo de cese laboral:
Mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización por despido sin causa del art. 245 de la ley 20.744 por un fondo o sistema de cese laboral.
Los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo.
En todos los casos, las empresas podrán auto-asegurarse en el sistema que defina la reglamentación.
4) De los trabajadores independientes con colaboradores (Sujeto a reglamentación):
Los trabajadores independientes podrán contar con hasta otros tres (3) trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo y podrá acogerse a un régimen especial unificado.
El mismo estará basado en la relación autónoma, sin que exista vínculo de dependencia entre ellos, ni con las personas contratantes de los servicios u obras e incluirá un aporte al Régimen Previsional, al Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud y al Régimen de Riesgos del Trabajo.
Queda prohibido fragmentar o dividir los establecimientos para obtener beneficios en fraude a la ley.
Esta modalidad será de aplicación específicamente cuando la relación sea independiente entre las partes; es decir, en las que se encuentre ausente alguna de las notas típicas de la relación laboral que son la dependencia técnica, la jurídica o la económica; de acuerdo al tipo de actividad, oficio o profesión que corresponda.
5) Derogaciones
Se derogan las multas por falta de registración del contrato de trabajo o por registración deficiente; por falta de entrega de las certificaciones laborales y por omisión de ingreso de aportes retenidos al trabajador.
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