Macroeconomía

FLEXIBILIZACIÓN Y DESEMPLEO (por Facundo M. Bilvao Aranda)


Sumario: 1. Introducción.- 2. El derecho laboral. El contrato de trabajo. La renuncia de derechos en el ámbito laboral. 3. El impacto de la flexibilización. 4. Conclusión.


1. Introducción.

“La convivencia de los hombres en sociedad exige inexcusablemente la vigencia de normas a las cuales deben ajustar su conducta; de lo contrario reinaría el caos y la vida común sería imposible”[1] En esta inteligencia, y en particular desde la óptica del derecho del trabajo, se presenta el paradigma de establecer, sin temor a equívocos, cuáles de los principios rectores de esta especialidad prevalecen cuando entran en colisión con otros de su misma rama, o bien con otros de distinta índole pero que conforman el ordenamiento jurídico de un país. Por ello, y sin dejar a un lado el conocido e indispensable carácter protectorio del derecho laboral, en el presente trabajo se tenderá a colaborar con la dilucidación de un debate abierto en relación a los efectos que podría acarrear un crecimiento sostenido e inescrupuloso de la economía atentando directamente contra todo un sistema laboral.

2. El derecho laboral. El contrato de trabajo. La renuncia de derechos en el ámbito laboral.

Conforme surge de la letra del artículo 21 de la Ley de Contrato de Trabajo[2], se concluye que el contrato de trabajo es un acto jurídico[3] y , el cual reúne los requisitos mínimos e indispensables para su existencia como tal, si bien específico y diferenciado de las relaciones civiles por su evidente carácter protectorio del trabajador. “El contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades por medio del cual el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo física o intelectual o ambas, a una organización empresarial ajena, quien dirige el trabajo, durante una jornada de trabajo limitada y demás condiciones establecidas de antemano por el Orden Público Laboral, bajo subordinación, jurídico, técnica y económica, haciendo su prestación infungible, a cambio de una remuneración que debe ser justa.”[4]

Atento a lo dispuesto en el artículo 12 de la ley de contrato de trabajo[5], por renuncia se entiende la inequívoca voluntad de no ejercer un determinado derecho, actual o futuro, y, como se dijo, se encontraría dentro de la clasificación de acto jurídico negativo. “La irrenunciabilidad se ha definido en sentido amplio como la imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. Cabe aclarar que está contemplado no sólo en el art. 12 LCT, sino también en los arts. 7, 13, 15, 58 y 260, que no le otorgan trascendencia a los hechos abdicativos del trabajador y plasman la ineficacia de su voluntad, cuyo fundamento es la relación de dependencia. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente existente con el empleador.”[6] “La LCT procura evitar esas renuncias y por eso –basándose en los principios propios del derecho del trabajo y en su carácter protectorio (tutelar)- declara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es inoponible al trabajador e ineficaz jurídicamente”[7] “Obviamente que en la relación de trabajo, y con mayor relevancia, frente a la actualidad argentina de flexibilización laboral de hecho y de derecho (precarización de empleo y desempleo), la intención del empleado puede estar viciada, ya que no tiene margen –en su mayoría- de negociar, de proponer, y muchas veces ni de hablar de cambios en las condiciones de trabajo. Lo cierto es que protege al trabajador, para que el sinalagma se mantenga equilibrado, bajo la particular visión del derecho del trabajo.”[8]

Destacada doctrina ha señalado que “en realidad, no todas las normas laborales son inderogables; hay algunas (muy pocas por cierto) que permiten su derogación por convenio colectivo y aún por acuerdo individual. A su vez, conviene retener que la indisponibilidad no es un atributo de las normas, sino más bien de ciertos derechos. En consecuencia, corresponde ubicar la indisponibilidad en el tramo de ejecución de la relación, o cuando se va a extinguir la misma y, por lo tanto, dentro de las previsiones del art. 12 de la L.C. T., distinguiendo las disposiciones abdicativas (renuncias), de las compensatorias (disposiciones en sentido estricto).”[9] Asimismo, se ha dicho que “en lo que concierne a la renuncia de derechos, queda claro que el despido sin causa (acto cuya ilicitud se desprende de la letra del art. 4º de la Ley Nº 25972), no podrá ser tomado como moneda de cambio para negociar nuevas condiciones de trabajo que supongan alteraciones a la baja para el trabajador. Dicho de otra manera, no sería correcto señalar que el trabajador ha visto compensada una alteración peyorativa, a cambio de no ser despedido injustificadamente. Si se acreditara que el despido sin causa ha cumplido dicho rol, el acuerdo será pasible de la sanción de nulidad (arts. 953 y 1167 del Código Civil).”[10]

“En la práctica se advierte la violación del principio de irrenunciabilidad de los derechos y el uso abusivo del ius variandi: los trabajadores “pactan” la reducción de su remuneración o la extensión de su jornada a cambio de nada. Los trabajadores aceptan la disminución de la remuneración, violatoria del ius variandi, teniendo en cuenta el alto índice de desocupación, subocupación y trabajo no registrado y en el entendimiento de que en un eventual nuevo empleo la remuneración será aún menor; de allí también que pocos trabajadores recurran a la justicia reclamando diferencias salariales. La realidad indica que los trabajadores no sólo no se consideran despedidos -y menos aún “retienen tareas”-, sino que lisa y llanamente no hacen absolutamente nada: consienten silenciosamente. Las encuestas demuestran que el empleo -y el miedo a perderlo- es una preocupación central de toda la sociedad y que en la mitad de las empresas la decisión de reducir el salario ni siquiera se negocia con el trabajador: la gerencia toma la decisión e invita a aceptar la baja salarial o a que el empleado se considere despedido. Sólo un 15% de las empresas acuerda con el sindicato la reducción salarial, y el 6% lo hizo con la comisión interna.”[11]

3. El impacto de la flexibilización.

La flexibilización laboral es el efecto contrario a la rigidez legal o normativa, y consiste en la implementación de mecanismos que permitan que el trabajo sea elástico y versátil, conforme a las exigencias de las nuevas tecnologías, y de los sistemas productivos que persiguen eficiencia y productividad al más bajo costo posible.[12] Conjuntamente con esta realidad, han nacido y son usados comúnmente expresiones como polivalencia funcional, multiprofesionalidad, hora-flex, jornada intensiva, trabajo autosupervisado, descansos flexibles, vacaciones fraccionadas, reconversión de mano de obra, contratos de promoción del empleo, contratos no laborales para la obtención del primer trabajo, etc., etc., etc. Esto se debe a que, desde el año 1991 en adelante existió y existe un proceso de cambio, el cual se viene experimentando marcadamente también en los denominados países del primer mundo, los cuales son impuestos por condicionamientos y requisitos ineludibles de la nueva economía que crece al ritmo de la globalización.[13] Este cambio choca de frente con el marcado e incesante aumento del desempleo y el subempleo, con la caída de los instrumentos protectores del trabajador en relación de dependencia y la necesidad de buscar un necesario punto de equilibrio que evite (o por lo menos no genere) nuevos desajustes, que provoquen desequilibrios sociales que escapen al control social, en lugar de neutralizarlo.

Siguiendo a De Diego, diremos que sus objetivos e instrumentos centrales son los siguientes: ultraflexibilidad para mejorar la eficiencia; idoneidad y capacidad para aumentar la productividad; desarrollo de las nuevas tecnologías; al más bajo costo posible; para ser competitivos a nivel local e internacional; calidad de servicio y atención al cliente; integración de la comunidad productiva en el producto; constante innovación; adaptabilidad de las estructuras al mercado y los cambios de la demanda; sistemas de stock options o derechos accionarios; controles electrónicos y mecanismos de seguimiento y verificación; evaluación objetiva del desempeño.[14] “En cualquier caso, es el Estado a través de la política social quien debe establecer las pautas y las acciones para promover el empleo (políticas activas), fomentar su crecimiento (normas promocionales del Parlamento) e instalar el deber de privilegiarlo en los acuerdos marco o dentro de la negociación colectiva (a través de los convenios).”[15]

Los objetivos o finalidades del empleo son la preservación del empleo; la mejora constante del empleo; los incentivos para mantener o incrementar planteles; los planes de inserción laboral; Educación y salida laboral temprana.[16] “La ley no crea empleos, al igual que la buena voluntad de los legisladores, sin embargo, el sistema jurídico y sobre todo el marco regulatorio puede atraer inversiones y motivar la radicación de capitales, ofreciendo seguridad jurídica y un sistema flexible que se adecue a las nuevas fórmulas de productividad.”[17] La rigidez del sistema legal aún vigente en nuestro país necesita de tres cambios esenciales: adaptabilidad del trabajo a los nuevos requerimientos de la producción, la productividad y la tecnología; versatilidad en la tarea de modo que el trabajador actúe con libertad en sistemas polivalentes, multifuncionales y multiprofesionales, utilizando al máximo su fuerza productiva, de modo que las empresas sean más competitivas, produciendo bienes y servicios de calidad prestablecida al más bajo costo posible, cubriendo las necesidades del cliente en forma razonable, integral y oportuna; variabilidad de los factores económicos del trabajo en orden a la productividad, la rentabilidad, la eficiencia y la calidad.[18] Por ello, los contratos otrora promovidos en nuestro país, los incentivos, la reducción de las cotizaciones, la flexibilidad en la contratación, la reducción del costo de los despidos, la aplicación de sistemas de trabajo polivalentes, la promoción del empleo permanente, la capacitación y el entrenamiento profesionales, la mundialización de capitales, mercados y empresas, la innovación tecnológica incesante como factor a fin de reducir los gastos, la liberalización de todos los mercados, la desregulación como signo de que el poder lo detenta el mercado, la privatización generalizada, lo que deja el gobierno de la sociedad a la empresa privada, la competitividad, los procesos de reconversión de mano de obra, entre otros instrumentos, son muestra clara de un nuevo modelo de contrato de trabajo. Empero, como ocurrió históricamente, el problema más grave lo tiene siempre el trabajador y no el empleador. “En este contexto, la gravedad que presenta la realidad social económica, afectada seriamente por un alto índice de desempleo, y el correlato del miedo del trabajador a perder su puesto de trabajo imponen al juzgador la necesidad de garantizar el respeto a los parámetros de la Constitución Nacional (LA 1995-A-26) que imponen a las leyes asegurar al trabajador "condiciones dignas y equitativas de labor" (art. 14 bis). Cualquiera sea el nivel que cada uno pueda entender como "digno y equitativo", la sujeción total de la propia voluntad negocial a la de la contraparte está en abierto conflicto con el modelo constitucional.” [19]

“En épocas de globalización y alta competitividad, el trabajo independiente se vuelve "competitivo" y más barato que el trabajo subordinado. El trabajo se vuelve un servicio que el trabajador presta al empleador en un régimen de libre competencia. En esta modalidad el trabajador asume todos los riesgos y el empleador se vuelve su cliente. Ante nuevas formas del trabajo que buscan eludir las reglas de la tutela social, es necesario reformular el Derecho del Trabajo, adaptándolo a las nuevas realidades, pero sin perder la visión humanista que siempre lo ha caracterizado; así, si en años anteriores se pretendía flexibilizar el Derecho del Trabajo, actualmente a través del nuevo contractualismo se pretende eliminar la disciplina.”[20]

Esto se aclara aún más si pensamos que en los años 70, claramente, el fin del derecho del trabajo era la protección del trabajador. Luego se puso en duda su carácter exclusivamente protectorio y se notó que el derecho del trabajo también era de interés de los empleadores. Todo esto dentro de la premisa primigenia de que el derecho laboral nació para proteger al trabajador, quien se encontraría en una situación de inferioridad frente a su empleador, lo que equivale a decir que el plexo normativo laboral tiene un carácter esencialmente tuitivo del trabajador.

4. Conclusión.

Resulta obvio que el tema no se agota en estas líneas, sino que este somero análisis y paseo por los conceptos fundamentales del derecho del trabajo, del contrato de trabajo, de la evolución (o involución) de la economía mundial y de las distintas herramientas que los diferentes Estados consagran a fin de incentivar la creación de puestos de trabajo con el consecuente contrapeso de la cuasicaótica situación social que tales institutos o modalidades pueden generar, tiende a invitar a la reflexión y al análisis de una cuestión (cuanto menos) rayana con los principios sobre los cuales se asienta la sociedad, toda vez que se conjugan en la materia derechos inherentes a la persona del trabajador y conductas claramente disvaliosas para la comunidad.

Sin dudas, y a modo de corolario, podemos sostener que, en un extremo, tenemos legislaciones y modelos político-institucionales que tienen a mejorar las condiciones de trabajo, consagrando derechos, garantías instituciones y entidades mínimas o por debajo o sin las cuales no se puede desarrollar una relación laboral. Por otro, tenemos las legislaciones que tienden a mejorar los índices económicos, olvidando las bases o finalidades sobre las cuales se fundó el derecho del trabajo, pretendiendo asimilar el contrato de trabajo al contrato de prestación de servicios regulados en la legislación común. Esta última postura, si se quiere, extrema, tendería a eliminar los beneficios o límites mínimos que protegen al trabajador (los cuales encuentran su fundamento en la primigenia idea protectoria del derecho del trabajo), eliminando los beneficios o sistemas de seguridad social, las organizaciones gremiales o sindicales, o cualquier otro artilugio tendiente a abaratar los costos laborales.

Empero, esta segunda postura, que se ve reflejada en políticas desregulatorias como las implementadas en nuestro país con posterioridad al año 1991, resultan rayanas con las bases constitucionales vigentes en la República Argentina o en cualquier país en los cuales todavía existan rastros del constitucionalismo social, o, aunque sea, un vestigio de él. Ergo, no es irrazonable pensar que el inescrupuloso crecimiento de la economía mundial y proliferación de la globalización en esos términos, defina un futuro fatal del capitalismo, ya que la extinción del derecho del trabajo so pretexto del crecimiento de un país, inevitablemente conllevarán a ese fin.















BIBLIOGRAFÍA

1. BORDA, GUILLERMO A., “Manual de Derecho Civil Parte General”, Decimosexta edición actualizada, Buenos Aires, Editorial Perrot, 1993.

2. SAMUEL, MARIO OSVALDO, “Contrato de Trabajo”, 1º Edición, Ed. Nova Tesis, Rosario, 2005.

3. GRISOLIA, JULIO ARMANDO, “Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social” (Algunas reflexiones sobre la operatividad del principio de irrenunciabilidad de los derechos), RDLSS 2004-A, LexisNexis, 2005.

4. GRISOLIA, JULIO ARMANDO, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 8º Edición, Ed. Depalma, Buenos Aires, 2003.

5. CONFALONIERI, JUAN ÁNGEL (H), “Irrenunciabilidad (de derechos); Inderogabilidad (de normas) y Fraude (A propósito del caso “Sala” y otras sentencias”, Trabajo y Seguridad Social To. XXIX – 2002.

6. CONFALONIERI, JUAN ÁNGEL (H)., “Incremento Indemnizatorio por Despido Sin Causa (De la Ley Nº 25561 a la actualidad)”, 1ª ed., Buenos Aires, Editorial Quórum, 2005.

7. DE DIEGO, Julián A., “Manual del derecho del trabajo y de ka seguridad social”, LexisNexis – Abeledo - Perrot, 2004, Lexis Nº 1303/002213.

8. DE DIEGO, Julián A., “Manual del derecho del trabajo y de ka seguridad social”, LexisNexis – Abeledo - Perrot, 2004, Lexis Nº 1303/008123.

9. GRISOLIA, JULIO A., “Perspectivas del derecho del trabajo, Hacia dónde vamos”, RDLSS, Lexis Nº 0003/400665.

10. VELAZCO, LUIS M., “Los principios del derecho del trabajo en épocas de flexibilización”, LNL 2004-1-2, Lexis Nº 003/400254.
[1] BORDA, GUILLERMO A., “Manual de Derecho Civil Parte General”, Decimosexta edición actualizada, Buenos Aires, Editorial Perrot, 1993, Pág. 7.
[2] “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.”
[3] Art. 944 Cód. Civ. “Son actos jurídicos los actos voluntarios lícitos, que tengan por fin inmediato, establecer entre las personas relaciones jurídicas, crear, modificar, transferir, conservar o aniquilar derechos”.-
[4] SAMUEL, MARIO OSVALDO, “Contrato de Trabajo”, 1º Edición, Ed. Nova Tesis, Rosario, 2005, Pág. 91.
[5] “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción.”
[6] GRISOLIA, JULIO ARMANDO, “Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social” (Algunas reflexiones sobre la operatividad del principio de irrenunciabilidad de los derechos), RDLSS 2004-A, LexisNexis, 2005, Pág.42.
[7] GRISOLIA, JULIO ARMANDO, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, 8º Edición, Ed. Depalma, Buenos Aires, 2003, Pág. 58.
[8] SAMUEL, MARIO OSVALDO, op. cit., Pág. 56.
[9] CONFALONIERI, JUAN ÁNGEL (H), “Irrenunciabilidad (de derechos); Inderogabilidad (de normas) y Fraude (A propósito del caso “Sala” y otras sentencias”, Trabajo y Seguridad Social To. XXIX – 2002, Pág. 752.
[10] CONFALONIERI, JUAN ÁNGEL (H)., “Incremento Indemnizatorio por Despido Sin Causa (De la Ley Nº 25561 a la actualidad)”, 1ª ed., Buenos Aires, Editorial Quórum, 2005, Pág. 5.
[11] GRISOLIA, JULIO ARMANDO, “Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social”, op. cit., Pág. 41.
[12] DE DIEGO, Julián A., “Manual del derecho del trabajo y de ka seguridad social”, LexisNexis – Abeledo - Perrot, 2004, Lexis Nº 1303/002213.
[13] Proceso que a su vez proviene del abaratamiento de los fletes y de los costos de comunicación, lo que ha quebrado fronteras y fortalecido el intercambio en todos los órdenes.
[14] DE DIEGO, Julián A., “Manual del derecho del trabajo y de ka seguridad social”, LexisNexis – Abeledo - Perrot, 2004, Lexis Nº 1303/002213.
[15] DE DIEGO, Julián A., “Manual del derecho del trabajo y de ka seguridad social”, LexisNexis – Abeledo - Perrot, 2004, Lexis Nº 1303/008123.
[16] Cfr. DE DIEGO, Julián A., “Manual del derecho del trabajo y de ka seguridad social”, LexisNexis – Abeledo - Perrot, 2004, Lexis Nº 1303/008123.
[17] DE DIEGO, Julián A., “Manual del derecho del trabajo y de ka seguridad social”, LexisNexis – Abeledo - Perrot, 2004, Lexis Nº 1303/008123.
[18] Cfr. DE DIEGO, Julián A., “Manual del derecho del trabajo y de ka seguridad social”, LexisNexis – Abeledo - Perrot, 2004, Lexis Nº 1303/008123; quien continúa diciendo que la modernización laboral y suflexibilización, a su vez, deben garantizar dos valores fundamentales: al trabajador le deben asegurar sus derechos fundamentales, sobre todo aquellos que están ligados al amparo de la dignidad del hombre que trabaja, el principio de suficiencia del salario y la custodia de los institutos fundamentales, como son la jornada, el descanso y la estabilidad en el empleo; al empleador le deben garantizar seguridad jurídica en el nuevo marco legal y regulatorio, el que debe basarse en la existencia de mecanismos idóneos para resolver los conflictos y la existencia de una justicia independiente que preserve los valores de la equidad y de la distribución equitativa basada en darle a cada uno lo que por derecho le corresponde, sin caer en la sobreprotección ni en la desprotección, buscando un punto de equilibrio.
[19] GRISOLIA, JULIO A., “Perspectivas del derecho del trabajo, Hacia dónde vamos”, RDLSS, Lexis Nº 0003/400665, quien sostiene que Ante la posible pérdida de su fuente de ingresos y el fantasma de la desocupación, la subocupación y el trabajo no registrado, el trabajador por temor a la extinción del contrato o al cierre de la empresa consiente la adopción de medidas -tácita o incluso expresamente- que violan sus derechos laborales, es decir, está compelido a aceptar -por ejemplo- decisiones que implican nuevas condiciones de trabajo, aun cuando resultan arbitrarias.
[20] VELAZCO, LUIS M., “Los principios del derecho del trabajo en épocas de flexibilización”, LNL 2004-1-2, Lexis Nº 003/400254.